Когда в компанию приходит новый сотрудник, даже если за плечами у него серьезный опыт, важно понимать, что ему потребуется время на то, чтобы влиться в рабочую среду. Это включает знакомство с командой, изучение структуры компании, понимание стратегических целей, а также освоение рабочих инструментов. Если же речь идет о человеке без опыта, неизбежны начальные трудности: ошибки и низкая производительность до тех пор, пока он не овладеет тонкостями новой роли. Онбординг помогает ускорить этот процесс и повысить результативность стажера. В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим роль адаптации в сохранении персонала.

Значение адаптации для удержания новых сотрудников

Немногие способны мгновенно погрузиться в рабочий ритм — период привыкания к работе занимает от месяца до четырех. Онбординг становится тестовым периодом, в ходе которого обе стороны оценивают степень соответствия: насколько кандидат гармонично встраивается в корпоративную структуру и отвечает ли новое место его ожиданиям.

Традиционный подход к адаптации фокусируется на погружении в культуру компании, ознакомлении с ее ценностями, внутренним распорядком и бизнес-процессами, а также на обучении работе с корпоративными программами и сервисами. Эта стратегия ориентирована на внедрение новичка в рабочий процесс, минимизацию ошибок и укрепление его вовлеченности на перспективу.

Адаптация играет серьезную роль в подборе персонала, так как затраты на поиск и привлечение других сотрудников будут существенными. При увольнении в период испытательного срока, расходы на повторный подбор достигают 20% от его годового оклада, что представляет собой серьезную финансовую нагрузку для бизнеса.

Чем поможет адаптация бизнесу:

Онбординг дает людям четкое понимание, какие задачи перед ними стоят, каким образом их выполнять и какую конечную цель предстоит достичь. Адаптация сокращает время, которое требуется новичку для начала результативной работы. Чем оперативнее он освоится и начнет действовать уверенно, тем скорее организация сумеет увеличить прибыль либо сократить издержки.

Кроме того, адаптация снижает вероятность финансовых потерь для бизнеса, особенно если новички взаимодействуют с высокотехнологичным или дорогостоящим оборудованием. Грамотно организованный онбординг снижает текучесть кадров. Когда адаптация проходит гладко, работник ощущает себя частью коллектива, понимает собственную важность для общего дела, чувствует поддержку со стороны начальства. Такой эффект достигается при условии подготовки адаптационной программы и предоставления ресурсов для оперативного включения.

Влияние первых недель работы на долгосрочную мотивацию

Адаптация стартует уже в тот момент, когда человек впервые входит в офис. Крайне важно, чтобы он почувствовал себя долгожданным и важным участником коллектива.

Для этого недостаточно пройти стандартные процедуры вроде подписания документов и ознакомления с внутренними регламентами. Необходимо создать такую атмосферу, где новичок будет окружен поддержкой и вниманием, что поможет ему максимально быстро адаптироваться и приступить к работе.

Важно разработать программу мотивации и стимулирования труда, соответствующую запросам людей. Как правило, наличие соцпакета, премии и другие виды поощрений играют решающую роль в принятии человеком окончательного решения о дальнейшем сотрудничестве с компанией.

Поскольку каждый человек уникален, программы стоит разрабатывать персонально. Поэтому важно анализировать, каким образом эти программы влияют на мотивацию, и предпринимать целенаправленные шаги для их улучшения.

Этапы адаптации сотрудников: корпоративная культура, рабочее место и обучение

Чтобы сформировать действенную стратегию онбординга, стоит четко представлять этапы, через которые проходит человек при привыкании к новому. Здесь важно взглянуть на ситуацию глазами самого сотрудника и учесть те вопросы, опасения и сомнения, которые возникают в первые дни работы.

Сегодня бизнес внедряет двухэтапную модель, состоящую из пребординга и онбординга. Пребординг, ставший популярным, востребован в сферах с серьезной конкуренцией за кадры. Этот этап стартует уже на стадии собеседования, еще до официального трудоустройства. В этот момент рекрутеры, как правило, вводят кандидатов в курс ценностей и миссии организации.

Онбординг начинается непосредственно после оформления и охватывает ряд этапов:

1. Этап знакомства с организацией. Сотрудник сопоставляет собственные профессиональные установки и взгляды с корпоративной философией. В корпоративную среду человека часто погружают на вводном тренинге. Его организуют как в форме очных встреч, так и онлайн-вебинаров;
2. Организационная, техническая и социальная адаптация. Работник осваивает правила внутреннего трудового распорядка, узнает график работы, уточняет моменты, связанные с переработками и возможными командировками. Ему предоставляется доступ в офис, выделяется рабочее пространство и ресурсы. Привыкание к рабочим условиям продолжается в течение первого месяца. Однако такие моменты, как режим работы и командировки, желательно обсудить заранее, на этапе собеседования. Эти факторы часто определяют решение о продолжении сотрудничества;
3. Включение в работу. Этот этап имеет серьезное значение, так как здесь новичок приступает к выполнению непосредственных обязанностей и осознает собственное место в компании. Работник углубляется в специфику должности, изучая методы и инструменты, необходимые для выполнения задач. Профессиональная адаптация подкреплена практическими заданиями, что помогает закрепить полученные навыки и скорректировать дальнейшие действия сотрудника.
4. Обратная связь. По завершении адаптационного периода важно получить фидбэк участников процесса. Отзывы от сотрудника помогают HR-менеджеру определить точки роста. Например, онбординг выявит такие проблемы, как задержка с предоставлением заданий, отсутствие оценки от руководства или затянутые сроки получения доступа к техническим ресурсам.

Адаптация — комплексный процесс. Чтобы добиться эффекта, целесообразно назначить ответственных лиц. Это позволит распределить временные ресурсы HR-менеджеров и руководителей, обеспечив сопровождение сотрудника без ущерба для производительности.

Ключевые элементы успешной адаптации: о чем не стоит забывать

Подбор сотрудника — трудоемкий процесс, требующий временных и финансовых затрат задолго до начала его непосредственной работы. Каждый работодатель стремится к тому, чтобы привыкание проходило оперативно.

Давайте рассмотрим, какие элементы способны ускорить адаптацию:

Создайте подробный план

Он станет руководством как для отдела кадров, так и для непосредственного руководителя новичка. В нем последовательно опишите мероприятия, направленные на введение человека в курс дела. Как правило, план включает в себя ознакомительный тур по офису, информирование о расписании работы и перерывах, правилах использования мобильных устройств в рабочее время, сведения о календаре совещаний и групповых мероприятиях, а также установленных нормах корпоративного стиля одежды. Поскольку каждая организация непрерывно эволюционирует, а регламенты подвержены изменениям, план требует регулярного пересмотра и обновления.

Развитие профессиональных навыков и компетенций

Важно снабдить новичков инструкциями и вебинарами, которые позволят справляться с возложенными задачами. Это могут быть как специализированные тренинги по профессии, так и общие курсы по таким вопросам, как культура корпорации, взаимодействие в команде.

Интеграция в коллектив

Стоит познакомить сотрудника с коллективом, подробно изложив предстоящие задачи и те вопросы, по которым коллеги смогут к нему обращаться. В больших корпорациях полезно разослать эту информацию через внутреннюю почту. Тимбилдинг тоже станет действенным средством для ускорения интеграции. Участие в спортивных соревнованиях или креативных проектах дает человеку шанс продемонстрировать собственные лучшие качества. Даже если не каждый сразу готов участвовать в коллективных мероприятиях, важно поддерживать тех, кто проявляет инициативу.

Опрос сотрудников

Фидбэк важен для поддержки профессионального роста сотрудников и укреплении их уверенности в собственной значимости. Создавайте атмосферу открытости, побуждая новичков открыто выражать мысли и замечания. Регулярная поддержка от руководства поможет им быстрее влиться в процессы и развиваться.

Распространенные ошибки при адаптации

Проанализируем частные ошибки при создании схем онбординга. В их числе — неправильное распределение бюджета: слишком большие или, наоборот, недостаточные вложения. Образовательная программа должна быть финансово обоснована. Бизнесу важно оценить, окупятся ли предполагаемые инвестиции. В этом вопросе главную роль играют HR-менеджеры или учебный отдел. Они анализируют, кого и чему необходимо обучать. Затем выбирают подходящие форматы занятий, решают, какие дополнительные курсы стоит внедрить, и рассчитывают бюджет.

Другая ошибка — инвестирование ресурсов в подготовку людей, которые могут вскоре покинуть организацию. Всегда присутствует риск, что после прохождения курса работник перейдет к конкурентам, предложившим более выгодные условия. Чтобы предотвратить подобные ситуации, ряд организаций заключает с кандидатами ученические договоры. Согласно такому соглашению, в случае досрочного увольнения человек обязуется компенсировать затраты на учебу.

Тем не менее, важно учитывать, что на уровень текучести воздействует целый ряд факторов. Только лишь адаптацией предупредить увольнения персонала невозможно. Поэтому перед внедрением дорогостоящей программы онбординга рекомендуется тщательно проанализировать причины текучести персонала.