Рынок труда переживает новую тенденцию, получившую название тихое увольнение. Она заключается в пассивном снижении вовлеченности сотрудников: работники формально остаются на месте, выполняя минимальный объем задач и покидая офис четко по окончании рабочего дня.

В новой статье разберемся в причинах популярности подобной модели поведения среди персонала и рассмотрим скрытые риски для работодателей.

«Тихое увольнение» — это как?

Впервые это понятие появилось благодаря карьерному консультанту Брайану Крели в марте 2022 года. Термин описывает работников, остающихся на должностных позициях, однако утративших заинтересованность. Эти сотрудники соблюдают минимально необходимые обязательства. Формально они сохраняют рабочее место, но внутренне прекращают полноценное участие в жизни компании: отказываются брать дополнительную нагрузку, заниматься новыми проектами или развивать карьеру в компании.

Исследование Gallup выявило спад удовлетворенности и вовлеченности в профессиональный труд среди представителей молодого поколения до 35 лет. Недавно они были известны преданностью делу, работая круглосуточно и демонстрируя высокие показатели продуктивности. Однако теперь ситуация изменилась. Молодые люди демонстрируют низкий уровень увлеченности и постепенное охлаждение к рабочим обязанностям.

При этом наблюдается распространение негативного примера в рабочей среде. Видя пассивных коллег, допускающих поверхностное исполнение задач и полное отсутствие желания развиваться профессионально, другие работники быстро перенимают подобный образ действий. Со временем равнодушие, безразличие и отказ от активной позиции превращаются в норму корпоративной культуры, создавая порочный круг, усиливающийся из-за внутреннего подражания новичков опытным работникам.

Подобная динамика несет серьезные риски для бизнеса. Низкая вовлеченность постепенно перерастает в текучесть кадров. Потеря ценных сотрудников требует серьезных ресурсов на подбор, адаптацию и обучение нового персонала, повышая затраты.

Феномен представляет собой серьезный вызов для бизнеса, подчеркивая необходимость выявления симптомов демотивации сотрудников и разработки мер поддержки.

Признаки скрытой демотивации: снижение инициативы, строго отработка часов, отказ от развития

Феномену псевдоувольнения характерна незаметность, часто внешние признаки воспринимаются работодателями как стандартное поведение. Тем не менее есть четко выраженные индикаторы, помогающие диагностировать проблему:

• Ригидная исполнительская дисциплина. Работники становятся крайне формалистичными, придерживаясь принципа «делаю ровно столько, сколько сказано руководителем». Они отказываются браться за задачи, выходящие за рамки строгих инструкций, проявляя полную пассивность в вопросах самостоятельного улучшения процессов и результатов.
• Безынициативность. Проявляется нежеланием рисковать и брать ответственность за нестандартные задачи. Подобные сотрудники осознанно ограничиваются исполнением стандартных поручений, избегают проявлений творчества и энтузиазма.
• Уклонение от неприятных заданий. Энергия тратится не на решение рабочих вопросов, а на создание препятствий для поручений, выходящих за пределы зоны комфорта.
• Увеличение числа перерывов «на кофе» и больничных. Хотя такие сотрудники редко открыто нарушают дисциплину, продолжительность перерывов увеличивается, а систематические короткие отпуска и частые болезни становятся обычным делом.

Скрытое увольнение ключевого работника способно замедлить темпы развития компании, снизив качество исполнения серьезных задач и увеличив сроки проектов. Однако еще большую угрозу представляют массовые случаи демотивированного поведения, приводящие к резкому падению общих результатов компании.

Тревожным последствием массового псевдоувольнения становится неспособность организации оперативно реагировать на изменения внешней среды, упреждать угрозы и адаптироваться к новым рыночным условиям. Управление командой должно точно включать механизмы раннего обнаружения негативных изменений в поведении людей и методов стимулирования вовлеченности.

Выгорание, ощущение бесполезности усилий, недооцененность — в чем могут быть проблемы

«Тихое увольнение» обусловлено комплексом взаимосвязанных обстоятельств, выявление истинных причин которых часто оказывается непростой задачей. Наиболее распространенными факторами, провоцирующими подобное поведение, выступают:

1. Выгорание. Перманентные перегрузки, постоянное давление и чрезмерные требования вызывают физическое и эмоциональное истощение. Люди теряют желание полноценно погружаться в рабочий процесс, особенно если резерв энергии расходуется на личные интересы и увлечения вне офиса.
2. Недостаточная оценка усилий. Помимо материального вознаграждения важным стимулом выступает признание заслуг. Несправедливость, когда достижения игнорируются или присваиваются другими сотрудниками, порождает ощущение бессмысленности дальнейшего усердия. Понимание работником бесполезности его стараний провоцирует переход к формальному выполнению обязанностей без креативного подхода.
3. Отсутствие ясных перспектив. Желание роста присуще большинству людей, однако неопределенные возможности карьеры разрушают мотивацию и стремление к развитию. Работники видят ограничения собственного потенциала в текущих условиях и постепенно утрачивают интерес к развитию.
4. Конфликтные ситуации и неблагоприятная атмосфера. Нездоровая корпоративная среда, межличностные разногласия, недоверие и враждебность создают постоянный источник стресса, препятствующий продуктивному труду. Личные амбиции отходят на второй план, уступая место желанию минимизировать контакт с неприятными людьми и ситуациями.

Важно понимать, что псевдоувольнение далеко не всегда говорит о лени. Оно скорее сигнализирует о системных проблемах в управлении человеческими ресурсами, вызванных недостатком конструктивного фидбэка и взаимодействия с работниками. Для исправления сложившейся ситуации необходим анализ состояния компании, внедрение оценки удовлетворенности персонала и создание условий, содействующих открытому диалогу и искренней вовлеченности в общие цели организации. Только тогда возможно предотвратить массовое недовольство и повысить уровень производительности коллектива.

Что делать работодателю, если человек ценен

Задача руководителя — создать механизм регулярного общения с командой, который поможет отслеживать динамику мотивации и предотвращать возможное выгорание.

Регулярные встречи для обсуждения достигнутых успехов и трудностей помогают поддержанию здоровой атмосферы сотрудничества и вдохновляют персонал на дальнейшие успехи.

Кроме того, составляющей профилактики служит предложение работнику новых задач и направлений для самореализации. Этот подход помогает избежать погружению в рутину и содействует сохранению вовлеченности даже в условиях дефицита финансовых ресурсов.

Управление людьми подразумевает умение видеть картину целиком, замечать нюансы поведения подчиненных и предпринимать превентивные меры для предотвращения возможных проблем, связанных с утратой мотивации и вовлеченности.

Какие существуют способы оценки команды, помогающие разобраться

Главным инструментом в борьбе с мнимым увольнением должна стать система персональной оценки достижений сотрудников, привязанная к целям компании и интересам конечного потребителя. Четкое понимание личного вклада каждого члена команды в достижение стратегических ориентиров формирует доверие и повышает лояльность.

Инструменты оценки:

1. Анкетирование и опросы

Анкетирование — распространенный инструмент, помогающий получать прямую информацию от персонала по вопросам, связанным с работой. Преимущества анкетирования включают возможность собрать большой объем сведений относительно удовлетворенности условиями труда, вовлеченности и уровня мотивации. Проведение регулярных анонимных опросов создает доверительную среду. Рекомендуется проводить опрос не реже раза в квартал.

2. Анализ данных

Анализ информации дает объективную картину. Сбор статистики включает оценку ряда критериев, таких как: производительность, качество выполненной работы, соблюдение сроков сдачи проектов, количество ошибок и их причины.

Обработка полученной информации посредством статистического анализа помогает руководству точно определять слабые места в процессе и принять конкретные меры по улучшению ситуации.

3. Система постоянного фидбэка

Открытое общение с обеих сторон — руководства и сотрудников — обеспечивает быстрый обмен информацией и выработку оптимальных решений. Формы обратной связи разнообразны и могут включать: индивидуальные беседы, групповые собрания, анонимный сбор фидбэка.

Современный менеджмент располагает широким арсеналом инструментов для всесторонней оценки персонала: использование платформ типа Trello, Asana и Jira обеспечивает контроль проектов и отдельных задач, коммуникационные сервисы вроде Slack и Microsoft Teams повышают качество внутрикомандного взаимодействия и координацию усилий.

Как Академия помогает с диагностикой команд бизнесу

Академия социальных технологий предлагает программы обучения комплексной диагностике персонала, основанные на новейших технологиях и проверенных практических инструментах.

Руководители и эксперты освоят методы интерпретации данных, научатся составлять точный профиль команды, понятный как руководителям, так hr-менеджерам.

В программах минимум теоретической информации, максимальный акцент сделан на практическом применении полученных знаний. По завершении курса можно получить готовые инструменты и проверенные подходы, которые можно сразу применяться для построения продуктивных команд и конкретных стратегий их развития.