Раньше считалось, что наставником должен быть старший и опытный сотрудник. Но теперь все иначе: иногда молодой специалист способен стать учителем для руководителя. Опытные начальники часто отстают от молодежи в знании новейших технологий, работе в соцсетях и понимании текущих корпоративных тенденций. Поэтому набирает популярность обратное наставничество, когда молодежь учит начальников новым умениям.

В новой статье Академии социальных технологий расскажем о пользе реверсивного наставничества и как правильно организовать такую систему обучения в компании.

Reverse Mentoring: современный тренд. О чем это и в чем плюсы?

Когда молодой человек становится наставником для начальника и помогает ему приобрести дополнительные умения, это приносить пользу обоим, создает дружескую атмосферу в коллективе и помогает выявить скрытые проблемы. Ведь руководители начинают видеть ситуацию глазами подчиненных и замечают недостатки, которые раньше упускали. Но реверсивный менторинг подходит не каждому бизнесу. Он сработает только там, где руководство готово прислушиваться к мнению команды, и стремится развивать открытую корпоративную культуру.

Что такое reverse mentoring и почему это стало трендом

Компании все чаще внедряют реверсивное менторство, когда молодежь помогает коллегам освоиться в новом мире. Причина проста: работники поколения Z родились в эпоху цифровых технологий и привыкли к изменениям.

За последнее десятилетие широко распространились удаленная занятость и цифровые каналы связи, активно используются нейросети. Те, кто привык управлять старыми методами, часто проигрывают молодежи в таких направлениях, как:

• Цифровизация и технологии. Современная техника стала естественной средой для молодежи, тогда как старшим приходится ее специально изучать.
• Социальные сети. Старшему поколению сложно разобраться в механизмах соцмедиа, а молодежь свободно владеет этими инструментами.
• Генерация ценностей. Молодежи важны другие приоритеты: экологичность, социальное равенство, осознанность потребления. Чтобы привлечь таланты, работодатели должны учитывать их взгляды.
• Зеленая экономика. Тема экологии для молодых давно перестала быть новинкой — они выросли с заботой об окружающей среде.

Молодежь выделяется быстротой мышления, способностью глубоко погружаться в задачи и умением находить нетривиальные решения. Они отлично ориентируются в цифровом пространстве и легко осваивают современные инструменты для анализа информации и данных, автоматизации и общения.

Этот опыт важен при создании современных методов управления. Младшие специалисты хорошо понимают потребности поколения и быстро замечают изменения в профессиональном сообществе. Их участие помогает компаниям формировать результативные управленческие практики.

Типовые форматы: 1:1, группы, «менторские пары», короткие спринты

Обратный менторинг — это не временное увлечение, а реальный ответ на быструю смену технологий и ценностей. Ранее считалось, что опыт приходит с годами. Сейчас все иначе: знания зависят не столько от возраста, сколько от способностей и желания развиваться.

Чтобы программа менторства показала результат, нужны поддержка руководства, четкие цели, добровольность участия и правильная организация занятий.

Также важно правильно подобрать формат работы:

• Формат 1:1

Распространенный вариант — личный контакт наставляемого и его ментора. Такой подход продуктивен, когда нужно точечно проработать конкретные навыки или узкую область знаний. Преимущества включают персонализированный подход и возможность сосредоточиться на конкретных запросах каждого участника.

• Групповой формат

Подразумевает одновременное обучение сразу нескольких человек. Здесь важную роль играет синергия командной работы: участники обмениваются мнениями, находят совместные решения. Группы позволяют масштабировать эффект менторинга и охватывать большее число участников одновременно.

• Пары

Иногда продуктивно объединять людей в пары. Такие пары формируются на длительный срок, что способствует глубокой проработке задач. Партнеры регулярно встречаются, ставят цели и совместно решают возникающие трудности. Этот формат полезен для выстраивания доверия и глубокого сотрудничества.

• Быстрые спринты

Интенсивные сессии позволяют получить быстрый импульс знаний. Обычно такие встречи занимают всего пару часов и направлены на решение конкретной задачи. После завершения спринтов участники возвращаются к работе, обогащенные новыми идеями и методиками.

Каждый из перечисленных форматов имеет особенности и применяется в зависимости от потребностей бизнеса и уровня подготовки команды.

Какие темы чаще всего передают снизу вверх: digital-инструменты, ИИ, коммуникации, клиентский опыт (H4)

Молодежь быстрее осваивает технологии и легко внедряет их в работу. Зрелым коллегам, наоборот, нелегко разбираться в современных цифровых программах, и здесь полезны советы молодых.

Чему молодежь может обучить начальников:

1. Новые технологии. Молодые уверенно работают с новыми инструментами и решениями, такими как CRM-системы, аналитика, автоматизация процессов. Они демонстрируют руководству, как использовать эти инструменты, экономя время и повышая продуктивность.
2. Работа с клиентами. Потребители требовательны и хотят персонального подхода. Молодежь интуитивно понимает запросы сверстников и делится с компанией идеями, как правильно строить лояльность бренда и привлекать новую аудиторию.
3. Общение и переговоры. Молодые умеют вести деловую переписку, договариваться в мессенджерах и соцсетях. Они рассказывают о правилах общения, соответствующих ожиданиям клиентов.
4. Искусственный интеллект. Большинство молодых людей хорошо знакомы с последними достижениями в области AI. Начальникам важно освоить эти технологии, чтобы повышать производительность и принимать взвешенные решения.

Наставничество наоборот — действенный способ поддерживать командный дух и сближать разные поколения в коллективе. Компания выигрывает от свежести взглядов и инициатив молодых, одновременно давая им возможность развиваться профессионально.

Какая польза для руководителей и сотрудников

Главное достоинство реверсивного наставничества — это всесторонняя выгода. Польза есть для всех участников: молодежи, руководителей и всей компании целиком.

У каждого человека есть сильные стороны, независимо от должности и стажа. Кто-то классно делает презентации, кто-то здорово ведет блог и разбирается в соцсетях, а кому-то как раз этому и надо учиться. Тут и вступает в игру наставничество наоборот.

Иногда опытным спецам не хватает нового взгляда на рынок. Молодежь может познакомить взрослых коллег с современными теориями и подходами, которых не было в учебных курсах предыдущих десятилетий.

Еще одно достоинство такого формата — это доступ к практической стороне вопроса. Многое не получится изучить по учебникам и книгам, а можно познать только на личном опыте.

Полезно такое наставничество и для новичков, которые могут переживать стресс и сомневаться в себе на фоне более опытных коллег. Такой подход позволяет молодым почувствовать собственную значимость, поверить в свои умения и повысить уверенность в себе.

Reverse mentoring в компании. Как начать?

Скоро большую часть менеджеров составят представители поколения зумеров и альфа, которые принесут новые ценности и взгляды на управление. Руководителям важно заранее научиться у молодежи современным подходам, чтобы сохранить конкурентоспособность компании в эпоху изменений.

Программа наставничества не потребует серьезных инвестиций, но нужна тщательная подготовка. Необходимо поставить ясные цели, определить требуемые навыки и организовать оценку прогресса. Грамотное внедрение программы повысит продуктивность компании, улучшит взаимоотношения поколений и создаст атмосферу доверия и открытого общения.

Как организовать процесс обратного наставничества

Чтобы организовать наставничество, сделайте участие добровольным и постарайтесь мотивировать персонал. Действуйте последовательно:

1. Подберите пары. Составьте списки желающих и найдите тех, кто увлечен технологиями, коммуникациями или смежными темами. Убедитесь, что будущие наставники готовы тратить время и заинтересованы в участии. Постарайтесь учесть интересы и увлечения, чтобы упростить налаживание контакта.
2. Помогите участникам подготовиться. Объясните, что значит быть наставником и учеником. Ведь младшие работники могут бояться ответственности, а старшие — недооценивать значение этого процесса. Покажите, зачем это нужно компании, расскажите, как правильно вести беседы и давать обратную связь.
3. Четко устанавливайте цели. Участники должны вместе определить понятные и достижимые цели. Лучше воспользоваться методом SMART. Можно выбирать ряд целей, но важно следить, чтобы они не пересекались и не мешали друг другу.
4. Предоставьте нужную информацию. Сделайте специальную площадку с полезным контентом, например, каналом с новостями, статьями и исследованиями по теме. Периодически публикуйте истории успеха, чтобы мотивировать участников.
5. Оценивайте прогресс и итоги. Проверьте, как продвигаются дела: попросите вести отчеты, пообщаться лично или настроить специальный сервис для учета достижений. После окончания программы соберите отзывы, чтобы понять, что получилось, а что стоит улучшить.

Такие шаги позволят запустить процесс, который сделает команду сильнее.

Как проверять идеи сотрудников без опыта: тесты вместо долгих совещаний 

Обратный менторинг — это способ дать голос молодым и быстро проверить их смелые идеи. Обычно новые мысли проходят сложный путь согласований и обсуждений, растягиваясь на длинные часы заседаний. Но в обратном менторинге предлагается другая схема: идею не просто обсудить, а сразу попытаться воплотить и протестировать.

Сопротивление руководителей. Как преодолеть

Логично, что руководители могут сопротивляться идее менторинга наоборот, ведь они привыкли быть главными, боятся потерять авторитет и опасаются, что новшества повредят компании.

Как смягчить сопротивление:

• Покажите пользу. Продемонстрируйте, что новый подход дополняет старые знания, а не заменяет их. Приведите примеры успешных компаний, где это сработало. Важно, чтобы топ-менеджер понял: обмен компетенциями будет способствовать развитию организации.
• Покажите безопасность экспериментов. Напомните, что идеи проверяются аккуратно и под контролем. Маленькие шаги и контролируемые испытания убеждают руководителей, что инициатива пойдет на пользу, а не навредит делу.
• Проведите открытый разговор. Организуйте встречу, где обсудите плюсы и минусы обратного менторинга. Пусть все выразят свое мнение, обсудят страхи и предложат компромиссы. Важно показать уважение к мнению руководителей и постараться прийти к общему решению.

Переубедить руководителей непросто, но это возможно. Главное — сохранять спокойствие, показывать пользу и демонстрировать заботу о благополучии компании. Сначала попробуйте небольшие перемены, дайте руководителю почувствовать пользу от обмена знаниями, проведите тренинговые мероприятия, показывая таланты молодых.