Развитие бизнеса невозможно без изменений. Запустили новый продукт — пора внедрять управление качеством. Вышли на международный рынок — требуются адаптированные маркетинговые стратегии. Однако в числе главных проблем при нововведениях — будь то корректировка рабочих процессов, использование цифровых технологий или расширение функционала — сопротивление сотрудников.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, что поможет внедрять изменения в компании и повысить лояльность персонала к трансформациям.

Компании развиваются только адаптируясь?

Рыночная среда характеризуется постоянной динамикой. Для преодоления зоны турбулентности и сохранения курса компаниям важно не только адаптироваться к переменам в отрасли, но и создавать условия, стимулирующие развитие.

Хотя адаптация важна для развития компании, она составляет одну из граней успеха. На прогресс бизнеса влияют следующие факторы:

• Формирование стратегического видения. Для составления грамотной стратегии важно детально проанализировать все моменты и спроектировать долгосрочную дорожную карту.
• Создание ресурсной базы. Для роста требуется наличие достаточного количества персонала, финансов и материальных активов. Может даже потребоваться привлечение новых экспертов, проведение образовательных мероприятий и обновление производственных мощностей.
• Оптимизация операционных процессов. Повышение результатов достигается путем стандартизации и автоматизации рабочих процедур, включая внедрение CRM.
•  Интеграция инновационных решений. Чтобы сохранять конкурентные преимущества, компания должна не только оперативно реагировать на внешние изменения, но и самостоятельно инициировать создание продуктов и услуг.

Как подготовиться к изменениям и минимизировать их негативные последствия?

Управление изменениями подразумевает системный подход, направленный на подготовку, запуск и поддержку планируемых в компании трансформаций.

Процесс внедрение новшеств включает два направления:

• Первое направление — поддержка проектной деятельности, чтобы гарантировать гладкую адаптацию персонала. В то время как руководитель проекта концентрируется на технических аспектах внедрения, менеджер по управлению изменениями фокусируется на взаимодействии с командой, снижении сопротивления, проведении обучающих мероприятий и установлении каналов взаимодействия.
• Второе направление охватывает управление непредвиденными кризисами, требующими молниеносной реакции, переоценки процессов и адаптации. В условиях повышенной неопределенности классические методы управления изменениями адаптируются под более сжатые сроки, позволяя реализовать преобразования поэтапно и оперативно.

Базовые модели трансформации бизнеса:

1. ADKAR

Эта концепция акцентирует внимание на сотрудниках. Модель предлагает пять последовательных этапов, которые проходят работники:

• Сотрудники понимают и принимают необходимость трансформации.
• Возникает мотивация участвовать в переменах.
• Обучение новым компетенциям и методикам работы.
• Создание условий и предоставление ресурсов для нововведений.
• Постоянная поддержка для закрепления новых подходов.

Оценка результатов проводится по пятибалльной шкале. Если сотрудник получает оценку ниже трех баллов на любом этапе, ему требуется повысить показатели. Переход к следующему этапу возможен только после улучшения текущего результата.

2. Трехэтапная модель Курта Левина

Согласно Левину, успех преобразований напрямую зависит от личных качеств лидера — его способности мотивировать команду и четко формулировать цели. Модель включает три стадии: размораживание, движение и замораживание. На этапе размораживания компания осознает, что назрели перемены и их не избежать. Инициатива, как правило, исходит от топ-менеджера. Этап движения предполагает внедрение инноваций, после осознания потребности в нововведениях начинается практическая реализация. Последний этап — замораживание, он предполагает закрепление изменений. Задача заключается в том, чтобы избежать возврата к старым методам и гарантировать соблюдение новых правил и технологий.

3. Модель Коттера

Представляет собой пошаговую стратегию для менеджеров. Первым делом выявляют ресурсы для перемен, далее формируют коалицию лидеров, которые будут вдохновлять и мотивировать коллектив на перемены. После определяют четкую стратегию, устраняют возникающие препятствия, ускоряют темп и закрепляют результат. Ожидается, что новые практики станут нормой, вытеснив старые привычки посредством регулярного контроля и мотивации.

Двигатель изменений — это готовность руководства к нововведениям. Здесь крайне важно заручиться поддержкой высшего звена, включая вопрос мобилизации внутренних ресурсов предприятия. При внедрении нововведений важно понимать, что люди остаются главным ресурсом компании. С учетом этого фактора и предстоит формировать новую организационную реальность.

Как эффективно управлять изменениями и вовлекать в них сотрудников?

Цель управления изменениями заключается в повышении вероятности успешного исхода, снижении затрат и уменьшении стресса среди сотрудников. То, что перемены встречают сопротивление, — это закономерно, ведь любая трансформация порождает у людей беспокойство. Они опасаются неизвестности, утраты привилегий или даже потери работы. В такие моменты особенно важно своевременно поддержать коллектив, разъясняя суть происходящего и обосновывая нововведения. Наиболее эффективный путь — сделать подчиненных участниками трансформации. Это придаст им чувство ответственности и снизит уровень тревоги.

Для успешного запуска нововведений следуйте ряду рекомендаций:

1. Объясняйте цели. Сотрудникам легче принять новое, если они понимают его значение и влияние на будущее. Описание выгоды для компании и самих работников, повысит вовлеченность.
2. Обеспечьте команду необходимой поддержкой и ресурсами. Это поможет минимизировать стресс и снять излишнюю тревожность. Предложите доступ к обучению, консультационным услугам и другим полезным материалам.
3. Активно вовлекайте персонал в разработку и внедрение нового. Это значительно повысит их мотивацию и создаст ощущение личной ответственности за конечный результат.
4. Создайте систему поощрений, охватывающую как финансовые стимулы, так и нематериальные награды, такие как дополнительные дни отдыха или участие в корпоративных мероприятиях.
5. Регулярно запрашивайте и анализируйте обратную связь от сотрудников. Это позволит вам совершенствовать процесс управления изменениями, учитывая мнения и предложения команды.

Люди проходят четыре стадии восприятия перемен: отрицание, сопротивление, исследование и принятие. На первых двух стадиях сохраняется сильная привязанность к прошлому опыту, когда человек сравнивает нынешнюю ситуацию с тем, что было прежде. На стадиях исследования и согласия фокус внимания смещается на будущее, где основное внимание уделяется прогнозированию потенциальных преимуществ. Чем яснее сотрудникам видны перспективы и выгоды от трансформаций, тем скорее они преодолеют внутреннее сопротивление и примут новые реалии.

Создание культуры, способствующей изменениям. С чего начать?

Корпоративная культура — это основа жизнедеятельности компании, отражающая ее ценности, устоявшиеся практики и стандарты поведения. Она определяет управленческий стиль, находит выражение в бизнес-процессах, критериях оценки сотрудников и требованиях к мягким навыкам. В каждой организации формируется своя уникальная культурная среда: одни делают ставку на дружественную атмосферу, другие предпочитают конкурентный дух, нацеленный на индивидуальные достижения.

Главным элементом формирования культуры выступают владельцы компании, чьи энергия и инициатива задают тон внутренним процессам. Независимо от внешних перемен, стиль управления и философские основы руководства остаются фундаментом, определяющим развитие.

Открытость и прозрачность играют роль, поскольку сотрудники, наряду с владельцами, участвуют в создании корпоративных ценностей. Это усиливает их вовлеченность и формирует чувство причастности.

Как измерить успех управления изменениями?

Результативное управление трансформацией предполагает постоянный мониторинг и своевременную адаптацию.

Алгоритм оценки включает следующие шаги:

1. Определение целей и метрик. Перед началом измерений важно установить цели, достигаемые через изменения. Например, сокращение сроков выполнения проектов на 10%, увеличение доли рынка на 12% или улучшение клиентского сервиса на 18%. Далее выбираются показатели эффективности (KPI), помогающие отслеживать продвижение к заданным целям.
2. Сбор и анализ сведений. Применяйте опросы, анкетирование, анализ KPI, наблюдение. Систематичность подхода играет решающую роль. После получения информации проведите тщательный анализ, чтобы выявить тенденции и закономерности. Используйте аналитические инструменты, такие как таблицы, графики и диаграммы, для визуализации данных. Внимание уделите отклонениям от целевых показателей и постарайтесь выяснить их причины.
3. Корректировка процесса. Основываясь на результатах анализа, внесите корректировки. Они потребуются, если достигнутые показатели не соответствуют ожиданиям; пересмотрите план, стратегию или применяемые методы. После внесения корректировок продолжайте систематически мониторить и оценивать результаты процесса.

В конечном счете управление изменениями — это мастерство, требующее от лидеров не только дальновидности, но и способности чутко работать с людьми, распознавать их опасения и чаяния, поддерживать на протяжении пути. Это процесс, не имеющий завершения, поскольку мир непрерывно эволюционирует, и компаниям стоит подготовиться к постоянному потоку перемен.