Фирмы, увольняющие в кризис целые отделы, в будущем зарабатывают меньше, чем те, кто сохранил всех сотрудников. Часто такая мера — признак плохого менеджмента, который все равно приведет предприятие к гибели

Увольнения тысяч сотрудников в долгосрочной перспективе не приносят выгоды бизнесу, подсчитали американские экономисты. Однако он до сих пор не отказывается от массовых сокращений персонала — этим грешат как в США и Европе, так и в России. Топ-менеджерам выгодно показать себя матерыми антикризисниками, а инвесторам достаточно, чтобы акции росли, пусть и в краткосрочной перспективе.

Между тем массовые увольнения — это, по сути, признание ошибочной стратегии компании, которая никуда не делась. Риск банкротства структуры, которая к ним прибегла, в два раза выше, чем в среднем по рынку. Впрочем, именно у российских компаний есть скрытые причины любить массовые увольнения. В чем тут секрет?

Лучший метод управления

Волна увольнений охватила мир — на фоне экономических трудностей от тысяч сотрудников избавляются американские и европейские корпорации. В 2025 году о планах провести сокращения объявил Adidas, — немецкая группа планирует уволить около 500 специалистов. Американский финансовый холдинг Ally может сократить до 5% персонала, хотя в прошлом году он уже сделал аналогичный шаг. Похожей участи, вероятно, не смогут избежать и сотрудники легендарной американской инвестиционной компании BlackRock, которая планирует сократить 200 человек из своего 25-тысячного штата. Финтех-компания сооснователя Twitter Джека Дорси Block, создавшая сервис, позволяющий платить за покупки и делать переводы без открытия банковского счета, планирует уволить около 1 тыс. специалистов.

Примерно столько же людей может сократить и Джефф Безос — владелец маркетплейса Amazon и корпорации Blue Origin, специализирующейся на организации частных полетов в космос. Гендиректор космической компании Дэвид Лимп заявил, что последние несколько лет она невероятно быстро росла, нанимала много сотрудников и из-за этого внутри возникла бюрократия, мешающая уделять внимание действительно важным вещам.

British Petroleum еще в начале года объявила о сокращении около 7 тыс. сотрудников по всему миру — примерно 5% от общего штата. Это часть программы по «упрощению управления», которую нефтяной гигант запустил еще в прошлом году. Руководство холдинга надеется сократить издержки, повысить производительность, а затем и конкурентоспособность. Также об увольнениях объявили Boeing, Bridgewater, СNN, GrubHub, HPE, Kohl's, Meta (признана в России экстремистской и запрещена), Microchip Technology, Microsoft, Morgan Stanley, Porsche, Salesforce, Sonos, Southwest Airlines, Starbucks, Stripe, The Washington Post, Wayfair, Workday, Shevron, Estée Lauder.

Массовые увольнения в тренде, и этот тренд появился не сегодня. В середине ХХ столетия западный мир во главе с США вступил в эпоху процветания. Американские компании тогда охотно мотивировали сотрудников повышением зарплат — считалось, что чем выше прибыль, тем выше должны быть и доходы сотрудников. Увольнения касались в основном сезонных рабочих. Массовые сокращения штатных сотрудников выглядели экзотикой: многие люди работали почти всю жизнь в одной корпорации. Считалось, что если компания расстается с персоналом, то она на грани банкротства.

Все изменилось в конце 1970-х — начале 1980-х годов, когда США страдали от экономического спада. Пытаясь минимизировать издержки, бизнес начал двигаться в сторону акционерного капитализма, когда главным показателем стал рост капитализации на бирже. Именно в это время своего часа дождались такие гендиректора, как Джек Уэлч, управлявший General Electric, и Эл Данлэп по прозвищу Бензопила, фактически разоривший компании Sunbeam и Scott Paper. Эти CEO сделали популярным жесткий стиль управления, направленный на максимальное сокращение затрат ради получения краткосрочной прибыли. Излюбленным их приемом стали как раз массовые увольнения. За 20 лет управления General Electric (с 1981-го по 2001 год) Уэлч лишил работы более 100 тыс. человек. Он сокращал быстро и много, а вопрос о том, поможет ли это, задавал уже позже.

Пример оказался заразительным. Профессор Макмастерского университета (Канада) Арт Будрос пишет, что в 1979 году только 5% компаний из списка Fortune 100, куда входит самый доходный бизнес, практиковали увольнения. А в 1994 году так делали уже 45% структур из этого списка. Владельцы и менеджеры стали руководствоваться краткосрочными целями: если сократить расходы и провести оптимизацию, в следующем квартале произойдет значительный рост прибыли и это порадует инвесторов.

Такая стратегия остается популярной и сегодня, констатирует Игорь Ниесов, завкафедрой «Цифровой профайлинг» Академии социальных технологий. Некоторые компании регулярно обновляют штат сотрудников. Причем часто не так важно, кто именно остается, — важно само сокращение как процесс. Ниесов сравнивает эту стратегию с древней практикой децимации — наказанием в древнеримской армии, когда солдаты тянули жребий, по которому каждого десятого ждала смертная казнь. Делалось это в назидание оставшимся в живых, то есть мотивация строилась от противного. Похожую цель преследуют и современные бизнесмены — они хотят встряхнуть коллектив, заставить оставшихся еще лучше работать.

Поворот в никуда

Но что происходит с такими компаниями в дальнейшем — через год, два, десять? Исследования показывают, что бизнес, охотно сокращающий персонал, развивается хуже, чем тот, который этого не делает. Возможно, в прошлом веке такие увольнения и имели смысл, однако это давно уже не так. Фирмы, легко расстающиеся с сотрудниками, в долгосрочной перспективе демонстрируют не рост, а падение стоимости бумаг, а также снижение прибыльности в течение ближайших трех лет. А вероятность банкротства у них в два раза выше.

Интересно, что эту закономерность заметили еще в начале века. Эксперты консалтинговой компании Bain & Company проанализировали стоимость акций участников рейтинга S&P 500, которые не сокращали персонал во время краха доткомов в начале 2000-х. Стоимость бумаг таких компаний в среднем увеличилась на 9% в следующем году. Такая же динамика была и у тех, кто уволил менее 3% работников. У компаний, потерявших от 3 до 10% специалистов, стоимость акций никак не изменилась. У тех же, кто урезал более 10% штата, котировки упали почти на 40%.

Конечно, такая динамика может объясняться тем, что пострадавшие компании уже находились в неважном положении. Но их финансовые неудачи в некоторых случаях могли быть усугублены массовыми увольнениями, считают эксперты. Дело в том, что производительность предприятий, попрощавшихся с сотнями сотрудников, сильно проседала. Чтобы спасти положение дел, им приходилось приглашать взамен сокращенных специалистов внешних подрядчиков, а также очень дорогих антикризисных консультантов. Траты на этих приглашенных звезд оказывались не ниже, чем прежние расходы на ФОТ.

В результате никакой экономии не происходило — увольнения оказались опрометчивым решением. Ситуация усугублялась и тем, что на Западе принято делать большие выплаты сокращенным сотрудникам — иногда они могут доходить до годового жалования, поясняет профессор факультета социальных наук и массовых коммуникаций Финансового университета при правительстве России Александр Сафонов. Более того, компании-оптимизаторы неожиданно для себя столкнулись с новыми издержками. Например, им пришлось инвестировать в обучение оставшихся сотрудников, на которых возложили задачи ушедших.

Если проблемы бизнеса вызваны относительно краткосрочными причинами, например потерей части клиентов, закрытием неэффективных производств или торговых точек либо временной приостановкой работы, скажем, из-за пандемии или судебных решений, то массовые увольнения могут принести больше вреда, чем пользы, уверена Татьяна Кожевникова, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П.А. Столыпина. «Когда рынок труда узнает, что какая-то компания сократила большое количество персонала, это плохо влияет на бренд работодателя. Временные трудности пройдут, компании снова придется нанимать работников, и ей будет намного сложнее, чем конкурентам», — объясняет эксперт. Хороший пример — Boeing, который в пандемию сократил множество опытных инженеров, а потом при повышении спроса на самолеты уже не мог набрать новых.

Компании могут практиковать увольнения при оптимизации затрат, реинжиниринге бизнес-модели, изменениях организационной структуры, перечисляет независимый финансовый эксперт Андрей Бархота. Это потенциально снизит операционные расходы на 20–50%, но имеет массу побочных эффектов. Прежде всего массовые увольнения — это косвенное признание ошибок в стратегии развития: искаженные прогнозы динамики рынка, переоценка спроса на продукцию компании, а главное — неверно выбранная бизнес-модель. «Оптимизация расходов на персонал в этом случае часто выступает лишь затягиванием агонии, поскольку, несмотря на снижение издержек, бизнес-модель остается прежней, и позже она снова приведет менеджмент к провалу», — считает эксперт.

Массовые увольнения почти всегда несут опасность разрыва в финансовом и операционном цикле компании. Она должна выплатить сотрудникам компенсации, то есть на горизонте финансового квартала фактически авансирует рабочую силу, не получая никакой отдачи. «Как ни парадоксально, но именно месяцы после увольнения могут стать критическими для организации. Со стороны потребителя возникает реакция на сокращение сервисных зон и точек продаж, снижение оборотов работы и на общую пассивность компании. В результате позже может обрушиться не только выручка, но и клиентская лояльность. Финансовые результаты держатся по инерции на прежнем уровне, но падение рыночной доли становится приговором для перспектив развития», — говорит Бархота.

Эпоха сокращений

В России массовые увольнения не выходили из моды за всю постсоветскую историю. По данным исследования, проведенного компанией «Актион Кадры и HR», около 40% российских компаний в 2025 году не исключают, что будут сокращать сотрудников. Так, «Газпром» планирует уволить около 1,6 тыс. работающих в штаб-квартире и ликвидировать три департамента. В прошлом году компания понесла рекордный убыток в размере 1 трлн руб.

Расстаются с сотрудниками и крупнейшие российские IT-компании. Например, в медиа прошла информация, что увольнения в прошлом году могли произойти в VK, где сократили разработчиков, в МТС и девелоперской группе «Самолет». Сворачивать сотрудничество с программистами мог начать и «Сбер», а также разработчик ПО «Мой Офис». О проводящейся оптимизации штатов может говорить и факт, что крупнейшие IT- и телекоммуникационные группы, включая МТС и «ВымпелКом», сократили число размещенных IT-вакансий в 2024 году на 15–18% по сравнению с предыдущим годом.

Массовые сокращения российские компании активно практиковали уже в 1990-е — в эпоху вернувшегося в страну капитализма. В частности, повсеместно оптимизировали персонал в 1998 году после экономического дефолта. В дальнейшем сокращения проводили некоторые промышленные предприятия, но причины были уже другие: модернизация и автоматизация производства. Еще одна волна массовых увольнений случилась в октябре—ноябре 2008 года — по России ударил глобальный финансовый кризис. Сокращали рабочих в металлургии, машиностроении, строительной и других отраслях, вспоминает Тамара Гриненко, руководитель магистерской программы «Стратегия и технологии HR-менеджмента» РАНХиГС в Санкт-Петербурге. А также офисных и торговых работников.

Последняя волна увольнений произошла совсем недавно, весной 2020 года, на фоне начавшейся пандемии. Правда, тогда они были завуалированными — как правило, сотрудники якобы уходили по собственному желанию. В основном этим грешил малый и средний бизнес, отмечает Гриненко.

Сейчас массовые сокращения связаны не только с высокой ключевой ставкой, но и с тем, что стратегии многих крупных компаний оказались ошибочными. В 2022–2023 годах российский бизнес запускал новые направления работы, часто связанные с импортозамещением. Редкая крупная компания не делала свой искусственный интеллект и не создавала «убийц» различных западных сервисов — от YouTube до Netflix. Из-за иллюзии дефицита кадров многие компании, например в финтехе, нанимали сотрудников про запас, отмечает Александр Сафонов. Наем большого числа штатных единиц не сопровождался программами повышения эффективности подразделений.

В итоге структура таких компаний в последние годы стала хаотичной, ставит диагноз Сафонов. Вместо того чтобы сосредоточиться на ключевых компетенциях, они устремились в смежные отрасли, в которых обычно оказались не сильны. «Это заставляет вспомнить о периоде 1970 годов в США, когда монополии пытались строить компании по принципу полного цикла, что резко увеличивало неэффективность. Например, многие технологические корпорации приобретали поставщиков комплектующих. Последние, оказываясь в экосистеме гиганта, утрачивали конкурентные стимулы к росту производительности труда, экономии расходов и росту качества продукции. Возникал так называемый эффект трансфертных цен. Внутренние цены, определяемые низкой эффективностью, были выше рыночных и в конечном итоге вели к неоправданному росту конечной стоимости продукции», — рассказывает Сафонов.

Как следствие, многие американские компании в условиях разразившегося энергетического кризиса проиграли конкурентам из Японии и Европы: американцы пересаживались с дорогих автомобилей Ford и Chevrolet на экономичные Toyota и Mitsubishi. Закончилось все тем же массовым сокращением персонала и отказом корпораций от неключевых компетенций.

Русский лайфхак

В России увольнения любят не только по упомянутым причинам. Дело еще и в менее жестком контроле со стороны государства. Отечественный Трудовой кодекс накладывает на компании намного более ограниченные обязательства, чем на Западе: увольняемый обычно получает не более 3–4 среднемесячных зарплат. Сократить человека у нас не так дорого, как в США или Европе.

Российский бизнес освоил ряд зловещих лайфхаков, напоминает Александр Сафонов. Например, вместо открытого увольнения компании отправляют специалистов в неоплачиваемые административные отпуска, сокращают количество отработанного рабочего времени. Или проводят увольнения по соглашению сторон — даже если закрываются целые отделы. Многие работодатели постепенно выдавливают сотрудников, снижая им зарплату. Частый прием — уменьшать гарантированную часть зарплаты, иногда опуская размер окладов ниже уровня МРОТ, и увеличивать переменную часть, от которой намного проще отказаться, применяя различные основания, отмечает Татьяна Кожевникова. А у ряда российских компаний сотрудники и вовсе работают в серой зоне — они не оформлены или работают с работодателем через ИП или механизм самозанятости. А это и вовсе позволяет сократить их в любой момент без каких-либо финансовых потерь.

Выходит, что российский бизнес может экономить с помощью массовых увольнений гораздо сильнее, чем западный. Тем более что отечественный фондовый рынок, как отмечают эксперты, на подобные увольнения реагирует очень сдержанно: в России бренд работодателя, репутация компаний и т.п. имеют намного меньшее значение, чем за рубежом. Пострадавшими в этой ситуации будут обычные работники, на которых менеджеры привыкли перекладывать все риски. Учитывая, что новая массовая волна сокращений, по прогнозам экспертов, не за горами, расслабляться не получается: если уволили коллегу, следующим можешь быть ты.