Сегодня бизнес сталкивается с постоянными изменениями и вызовами, поэтому коллектив должен быть готов отражать их и предлагать для компании лучшие решения. Вот только демотивированный и невовлеченный коллектив, скорее всего, будет работать в формате «тихого увольнения», ограничиваясь скупым выполнением задач по должностной инструкции. О принципах создания корпоративной культуры, которая сделает персонал ценнейшим из ресурсов компании, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Эволюция корпоративной культуры в условиях перемен

Последствия давно прошедшей пандемии Covid-19, геополитических встрясок, экономических проблем и технологических сдвигов сильно сказываются на том, как компании предпочитают выстраивать внутреннюю корпоративную культуру и организовывать взаимодействие с сотрудниками.

Кроме того, повлияло на текущее положение вещей и состояние рынка труда. В условиях нехватки квалифицированных кадров, в том числе и с опытом работы с искусственным интеллектом и другими технологическими решениями, компании стремятся удерживать персонал и не допускать текучести кадров.

Влияет на устоявшиеся стратегии и постепенное пополнение рынка труда представителями поколения зумеров – людей, родившихся в период с 2001 по 2010 годы. Таких сотрудников отличает высокая цифровая грамотность, быстрая адаптация к изменениям, стремление к свободе и самовыражению. Возможность соблюдения баланса между работой и личной жизнью также приобретает для зумеров особенную ценность.

Вот какие тенденции на этом фоне можно выделить:

1. Спрос со стороны сотрудников на неполный рабочий день, гибридный или гибкий график работы. Такие уступки в адрес коллектива помогают предотвращать случаи профессионального выгорания, а также привлекать и удерживать талантливых специалистов, которые в высвободившееся время могут заниматься другими проектами или вкладываться в собственные наработки.
2. Растущее понимание значения ментального благополучия сотрудников – компании начинают запускать инициативы по улучшению психологического климата в коллективах, развивать у сотрудников навыки управления стрессом и поддержания жизнестойкости. Рабочие нагрузки и агрессивная, турбулентная внешняя среда негативно сказываются на продуктивности сотрудников, поэтому компании ищут варианты поддержания их ментального благополучия.
3. Предоставление условий для самовыражения – сотрудники сегодня ищут не только стабильную заработную плату, но и интересные проекты и задачи, работая над которыми они будут проявлять себя. Это обязывает работодателей оставлять в корпоративной культуре пространство для свободы и творчества, которое иногда выливается в доверие к их собственным проектам. Например, некоторые компании позволяют сотрудникам реализовывать благотворительные, социальные и другие инициативы, не всегда, на первый взгляд, соответствующие бизнес-целям компании. Однако из таких коллабораций часто рождаются ценные результаты, расширяющие портфолио компании, и позитивно сказывающиеся на ее репутации.
4. Рост объема инвестиций в развитие персонала – принимая во внимание скорость технологического прогресса и институциональных изменений, компании стремятся к качественной подготовке персонала для эффективной работы в новых условиях.

Однако эти тенденции приводят и к тому, что работодателям становится сложнее поддерживать единую корпоративную культуру и следить за тем, чтобы все сотрудники двигались к одной и той же цели. В этой связи теперь требуется использовать всевозможные современные варианты организации выгодного сотрудничества с коллективом с целью формирования и укрепления благоприятной корпоративной культуры, способствующей производительности.

Добавим также, что компании, вкладывающиеся в корпоративную культуру, не только удерживают квалифицированные кадры, но и привлекают новые таланты. И это делает подобное направление работы важным условием для создания главного капитала любого бизнеса – человеческого капитала.

Влияние гибких моделей работы на коллектив

Таким образом, гибкие модели работы занимают все более важное место в системе организации труда. Конечно, наравне с преимуществами, гибкость обнажает и ряд проблемных зон. Среди них, например:

• Увеличение количества недопониманий и конфликтов между сотрудниками в связи со сложностями онлайн-коммуникации.
• Уменьшение чувства принадлежности к коллективу.
• Проблемы самодисциплины и продуктивности – не каждый сотрудник в достаточной степени самоорганизован, что приводит к снижению продуктивности, увеличению количества ошибок и нарушению сроков.
• Ограниченные возможности для карьерного развития – на удаленке сотруднику тяжелее продемонстрировать навыки и таланты, что сказывается на скорости профессионального и карьерного роста.
• Технологические проблемы – отсутствие навыков использования новых технологий у сотрудников затрудняет выполнение задач, а также повышает риски утечки данных.

Главная же проблема гибких моделей заключается в том, что в таких условиях сложнее поддерживать и транслировать корпоративные ценности. В традиционных условиях это обычно достигается за счет личного взаимодействия, в том числе и невербалики, а также через очные корпоративные мероприятия.

Для преодоления этих вызовов ориентируйтесь на решения, которые будут учитывать уникальные потребности сотрудников, но и поддерживать задачи компании. Чтобы достигнуть прогресса в этой деятельности, регулярно собирайте обратную связь и адаптируйте подходы в зависимости от изменений во внутренней или внешней среде.

Кроме того, преследуя цели достижения гибких моделей работы, вкладывайтесь в развитие гибких бизнес-процессов, которые помогут сохранить и усилить конкурентные преимущества компании.

Роль ценностей и миссии компании

Ценности и миссия компании – основа сильной корпоративной культуры, ведь они определяют восприятие компании сотрудниками и клиентами. Компания с четко сформулированными ценностями и приверженностью им получает доверие сотрудников – персонал видит, что руководство принимает решения и действует согласно провозглашенным принципам.

Ценности также ложатся в фундамент корпоративной идентичности, позволяющей сотрудникам чувствовать себя более связанными с организацией.

Наконец, понимание таких ориентиров облегчает наем – компания получает сотрудников, разделяющих видение компании, что впоследствии снижает текучесть кадров и способствует сплочению коллектива.

Однако ценности и миссия требуют грамотного и тщательного формулирования – одни должны соответствовать бизнес-целям, а также звучать на понятном языке. Кроме того, недостаточно зафиксировать их на бумаге – продвигайте их среди сотрудников, и обновляйте с учетом ожиданий персонала и изменений среды.

Инновационные подходы к развитию внутренней коммуникации

Современные средства онлайн-общения открывают новые перспективы для внутрикорпоративной коммуникации. Так что недостаток координации и взаимодействия при удаленной работе и гибких рабочих графиках легко нивелируется при планомерном использовании интерактивных инструментов.

Вот что расширит арсенал менеджера по внутрикорпоративным коммуникациям:

• Проведение регулярных онлайн-встреч с видеоконференциями.
• Организация виртуальных вечеринок и конкурсов для укрепления командного духа.
• Использование чат-платформ для общения в режиме реального времени – не только по рабочим, но и по личным вопросам.
• Вебинары и онлайн-тренинги, развивающие hard и soft skills сотрудников.
• Социальные сети и корпоративные порталы для неформального общения, знакомства с личностями и интересами коллег, обмена новостями о компании и личными достижениями.
• Онлайн-марафоны – спортивные, творческие и другие тематические состязания объединяют коллектив вокруг общих нерабочих задач и помогают налаживать горизонтальные связи.

Таким образом, при понимании того, в чем нуждается коллектив и видении потребностей компании, становится возможным поддерживать продуктивную и живую коммуникацию, помогающую сотрудникам двигаться в одном направлении и говорить на едином языке.