Таксономия навыков помогает классифицировать и систематизировать компетенции и знания сотрудников, требующиеся для выполнения той или иной задачи. В конечном счете компания открывает для себя доступ к стратегическому управлению персоналом в целях развития бизнеса. О том, чем дополнить традиционные методы оценки персонала, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Что такое таксономия навыков

Таксономия навыков представляет собой иерархически структурированный список навыков, который помогает бизнесу классифицировать компетенции и знания сотрудников по группам и кластерам. Это стандартизированный и последовательный способ идентификации, описания и группировки навыков на основе характеристик, уровней владения и взаимосвязи с другими навыками. Такие таксономии используются для создания гибких кадровых стратегий, отвечающих потребностям бизнеса, и повышения операционной эффективности компании.

Конечно, таксономия навыков выстраивается с учетом задач организации, а также меняется в соответствии с планами бизнеса по развитию и вызовов окружающей среды. Для этого компания определяет перечень навыков, которые требуются для эффективной деятельности – как профессиональные компетенции, так и социальные навыки – soft skills. Затем блоки компетенций разбивается на частные аспекты с подробным описанием связанного поведения. Кроме того, каждый навык, как правило, располагает вспомогательными навыками, которые обозначаются в качестве групп или кластеров. Глубина и уровень кластеризации навыков определяются потребностями компании. Добавим также, что отдельные компетенции могут быть характерны для ряда подразделений компании, не ограничиваясь одним отделом или департаментом. Например, аналитическое мышление будет уместным и для сотрудников финансовых подразделений, и для плановых отделов, и для маркетологов.

Внедрение таксономии навыков – это уверенный шаг на пути к созданию жизнеспособного бизнеса и кадровому управлению, основанному на знаниях и компетенциях. Такой подход поможет привлекать и удерживать талантливых сотрудников, упрощать и оптимизировать затраты на процесс подбора персонала, а также поддерживать конкурентоспособность компании.

Зачем нужна таксономия навыков и кому будет полезно применение подхода

Метод потребуется компаниям, которые заинтересованы в том, чтобы использовать подход управления персоналом, основанный на навыках. Расскажем о преимуществах, которые дает таксономия навыков, сотрудникам HR-подразделений:

Упрощение процесса найма работников за счет привлечения на вакантные позиции собственных сотрудников. Это будет уместно на высококонкурентных рынках и при дефиците персонала, а также когда требуется найти профессионала с уникальной специализацией. Тогда сотрудник HR-подразделения подбирает кандидата не исходя из особенностей вакантной роли, а из навыков, соответствующих портрету успешного кандидата. Обращение к таксономии навыков показывает, какие из сотрудников владеют требующимися компетенциями, и даже если работнику требуется повышение или частичная переподготовка, компании будет выгоднее предложить уже проверенному и адаптированному сотруднику переход на новую позицию.

Кроме того, имея таксономию навыков, HR создают профили компетенций, которые требуются для той или иной роли.

Повышение гибкости компании в части ротации персонала. В организациях, дающих перспективы карьерного роста, изменения функционала или роли, сотрудники отличаются вовлеченностью в производственный процесс и мотивацией на продуктивную работу. Таксономия навыков покажет, кто и какими навыками обладает, а также поможет выстраивать кадровые стратегии удержания талантов за счет предоставления шанса для роста внутри компании.

Создание эффективных программ обучения и развития персонала. Сегодня недостаточно исправно платить заработную плату и предоставлять пакет корпоративных привилегий и социальной поддержки – сотрудникам требуется рост и условия, которые будут стимулировать узнавать новое и развиваться. Вот только обучение взрослых предполагает, что новые знания и навыки должны быть полезны для применения на практике – в рутине рабочих будней. Таксономия навыков выявит зоны роста персонала, а ее использование способно оптимизировать затраты на образовательные программы и тренинги – компания будет выбирать востребованные для бизнеса наборы компетенций, а также приглашать на эти курсы сотрудников, заинтересованных и нуждающихся в пополнении собственных баз знаний.

Отметим, что наборы ключевых навыков, которые требуются для успешного ведения бизнеса, год от года видоизменяются. И не каждая компания поспевает за новыми тенденциями, хотя и отставание от рынка труда приводит к потере актуальности и снижению финансовых показателей. Это особенно важно, когда ваша отрасль движется к автоматизации или связана с искусственным интеллектом.

С помощью картирования требующихся в будущем навыков и выявления сложившихся пробелов удается быстрее настраивать программы подготовки персонала, повышая гибкость стратегии кадрового развития.

Элементы таксономии навыков

Конечно, известны универсальные элементы таксономии, однако конкретные составляющие складываются из специфики компании, численности персонала и организационной структуры. Расскажем об этапах, без которых не удастся создать полную таксономию навыков:

1. Классификация навыков – определение принадлежности к hard или soft skills, либо другой релевантной для компании классификации.
2. Описание навыков – составление подробного описания применения навыка, а также связанных с ним задач и действий с примерами использования на рабочих местах.
3. Индикатор уровня владения навыком – показывает, насколько тот или иной сотрудник владеет требующейся компетенцией, варьируется от базового и среднего до продвинутого.
4. Иерархия навыков, которая используется для группировки на основе ряда критериев. Как правило, первый уровень иерархии широк, но с продвижением вниз категории становятся все конкретнее. Например, для сотрудников PR-подразделений на вершине иерархии будет – навык креативного мышления, на следующих уровнях – умение проводить фото и видеосъемку, писать тексты, планировать PR-кампании, вести аккаунты в социальных сетях и так далее. Причем каждый из перечисленных навыков разделяется на соответствующие подгруппы. Так для навыка проведения видеосъемки подуровни сформируют: продюсирование и проведение съемок, подготовка сценариев, монтаж видеороликов, создание видеоконтента для использования в социальных сетях, подготовка графических видеоэлементов и так далее.
5. Картирование навыков – определение, какими навыками владеют те или иные сотрудники компании. После тщательного изучения уровня владения навыками составляется визуальное представление, которое позволит выявить пробелы в подготовке коллектива, а также сформировать взвешенные предложения по ротации кадров и повышению квалификации.

Как внедрить таксономию навыков

Отметим, что создание таксономии навыков – не разовая задача, а непрерывный процесс, требующий системности. В начале работы рекомендуем пользоваться базами данных, причем некоторыме из источников уже имеются в распоряжении любой компании:

1. Должностные инструкции – описания должностных обязанностей дают представление о качествах предпочтительного кандидата, который бы успешно справлялся с функционалом конкретной должности.
2. Модели компетенций, которые, как правило, содержат описания навыков и желаемого поведения, которые требуются для той или иной роли.
3. Анкетирование персонала – опросы сотрудников, направленные на выявление сильных и слабых сторон, а также навыков, которые требуются для эффективной работы на занимаемых ими должностях.
4. Отраслевые отчеты – исследования и обзоры положения дел в отрасли показывают тенденции, риски и прогнозы, необходимые для формулирования выводов о компетенциях, которые будут востребованы с учетом изменения рыночной ситуации.

Чтобы внедрить новый подход, создайте проектную команду, состоящую из представителей различных отделов организации – заинтересованных сторон, которые получат пользу, применяя таксономию навыков. Это обеспечит согласованное видение относительно целей таксономии и порядка ее внедрения в подразделениях. Убедитесь, что проектная команда готова определить четкие бизнес-цели, распределить ресурсы и поддержать инициативу в масштабах всей организации. Они должны быть согласованы с представлением о том, что трансформация, основанная на навыках, необходима для успеха компании. Также оцените готовность HR-команд к внедрению нового подхода, включая использование новых технологий и передовых систем управления данными.

Не будет лишним и определиться с целями, которых планируется достигнуть с созданием иерархии навыков.

Проработанная таксономия навыков дает прочную основу для развития команды и стабильности бизнеса, а также поступательного развития компании в будущем, поэтому ее создание стоит доверить профессиональным экспертам, специализирующимся на организационном развитии, а также методах оценки персонала, в том числе с использованием цифровых технологий.

Однако стоит понимать, что внедрение таксономии навыков способно повлечь и проблемы, которые потребуют комплексного решения.

Кроме того, однажды созданная таксономия навыков будет нуждаться в систематическом обновлении, которое стоит проводить с учетом изменений на рынке труда и потребностей бизнеса. На эту работу, заключающуюся в мониторинге внешнего и внутреннего ландшафтов компании, также предстоит направлять временные и финансовые ресурсы.

Добавим, что подход, о котором идет речь в этой статье, иногда вызывает отторжение сотрудников – так проявляет себя страх перед неизвестностью, опасения относительно влияния новой практики на занимаемую роль и выполняемые обязанности. Активизация сил сопротивления в ответ на нововведения нивелируется за счет дополнительного информирования сотрудников и всех заинтересованных сторон о целях трансформации и дополнительной коммуникационной поддержки команд со стороны руководителей. В это связи рекомендуется разъяснять персоналу, каким образом таксономия навыков будет стимулировать карьерный рост и расширять варианты развития.