Для работодателя сотрудник может выглядеть вполне лояльным: он продолжает работать, выполняет задачи и не говорит об увольнении. Но это не всегда означает, что он собирается оставаться в компании надолго.

Исследование Академии социальных технологий показывает сразу несколько таких сигналов:

• 75% сотрудников задумываются об увольнении или уже ищут новое место;
• 63% стали менее инициативными по сравнению с прошлым годом;
• 68% уже так или иначе следят за вакансиями или делают шаги для поиска новой работы;
• почти половина не уверена, что останется в нынешней компании до конца 2026 года.
   

При этом речь не только о сотрудниках, которые уже решили уйти. Значительная часть продолжает работать и не планирует увольняться прямо сейчас. Это делает ситуацию менее заметной для работодателя: человек может оставаться в компании, но меньше вовлекаться в работу и одновременно присматриваться к другим вариантам.

Каждый четвёртый не думает об уходе, остальные допускают такую возможность

Только 25% опрошенных не задумываются о смене работодателя. Ещё 37% в целом довольны работой, но иногда думают об увольнении. 23% часто размышляют об уходе, 8% уже приняли решение уволиться, а 7% начали искать новое место.

При этом желание сменить работу не всегда означает, что сотрудник уже разочаровался в компании. В другом блоке исследования 55% респондентов сообщили, что не планируют менять работу до конца 2026 года. Ещё 30% пока не определились и только 15% уже собираются уйти.

Большинство при этом не отказывается от своего работодателя как от места работы. 33% опрошенных без сомнений выбрали бы эту компанию снова, ещё 42% скорее выбрали бы её повторно. 25% не стали бы возвращаться.

То есть мысли об увольнении могут появляться даже у тех, кто в целом нормально относится к компании.

Сначала снижается ресурс, потом — инициатива

Один из заметных сигналов исследования — эмоциональное напряжение сотрудников.

80% опрошенных за последние полгода хотя бы иногда думали: «Ещё немного — и уволюсь». 24% сталкивались с такими мыслями часто, 25% — время от времени, ещё 31% — один-два раза.

Кроме того, работа начинает влиять и на состояние человека вне рабочего времени. 80% сотрудников за последний год хотя бы несколько раз не хотели идти на работу. У 39% негативные эмоции возникают ещё до начала рабочей недели: 20% не хотят идти на работу уже в воскресенье вечером, 12% испытывают тревогу, 7% — сильную усталость.

На этом фоне меняется и поведение сотрудников. 63% говорят, что стали менее инициативными по сравнению с прошлым годом. 35% реже предлагают идеи, 28% стараются делать только то, что входит в их обязанности. Только 10% стали чаще проявлять инициативу, ещё 27% не заметили изменений.

Получается ситуация, в которой сотрудник физически остаётся в компании, но постепенно сокращает дополнительный вклад: меньше предлагает, реже берёт на себя новые задачи и осторожнее относится к дополнительной ответственности.

Что удерживает сотрудников

Причины оставаться в компании не всегда связаны с высокой удовлетворённостью работой. Главный фактор — стабильность: 16% сотрудников не хотят рисковать имеющимся местом. Для 13% не уходят из-за того, что нет достойной вакансии, а 12% — из-за кредитов, ипотеки и других финансовых обязательств.

Ещё 11% называют причиной остаться хорошего руководителя, 10% — зарплату, 9% — удобный график или удалённую работу, 8% — хороший коллектив.

Это важно учитывать при оценке текучести. Сотрудник может не увольняться не потому, что его всё устраивает, а потому, что сейчас уход кажется слишком рискованным.

Что заставляет задуматься об уходе

Главный фактор риска — усталость и выгорание. Его назвали 18% опрошенных. Ещё 17% не видят возможностей для профессионального развития. На отношения с руководителем указали 14% сотрудников. Для 10% проблемой стала зарплата, 9% не чувствуют, что их труд ценят, а 8% считают слишком большой рабочую нагрузку.

Таким образом, среди причин возможного ухода заметную роль играют не только деньги. Сотрудники обращают внимание на то, как они себя чувствуют на работе, видят ли перспективы и устраивают ли их отношения с руководителем.

При этом сами респонденты называют условия, которые могли бы изменить их решение. 20% хотели бы повышения зарплаты, 15% — более интересных задач, 12% — карьерного роста, 11% — улучшения отношений в команде, 10% — большего доверия и свободы.

68% уже следят за рынком труда

Даже если сотрудник не собирается увольняться, он может уже оценивать альтернативы. 31% опрошенных иногда просматривают вакансии, 21% делают это регулярно. Ещё 12% обновили резюме, 2% уже ходят на собеседования и ещё 2% общаются с рекрутерами. В сумме 68% сотрудников так или иначе следят за рынком труда или уже делают шаги для поиска новой работы. 32% вообще не интересуются вакансиями.

Даже зарплата на 20% выше не гарантирует переход

Интересно, что деньги не всегда становятся главной причиной для смены работы. Если сотруднику предложат похожую должность с зарплатой на 20% выше, только 6% сразу согласятся перейти. Ещё 45% скорее согласятся, но будут оценивать остальные условия. 47% скорее откажутся, а 2% точно не станут уходить.

При этом на решение о переходе могут влиять и другие факторы. 25% назвали более широкие возможности для роста, 22% — более интересные задачи, 17% — удалённую работу, 12% — более спокойную работу, 11% — лучшего руководителя и 7% — более комфортный коллектив.

Получается, сотрудник оценивает не только размер зарплаты, но и то, что получит вместе с ней: задачи, возможности развития, отношения с руководителем и привычный формат работы.

Главная зона риска — сотрудники, которые ещё не решили

Самая незаметная для компании группа — не те, кто уже написал заявление, а те, кто пока остаётся без твёрдого решения.

30% сотрудников не знают, будут ли менять работу до конца 2026 года. Их решение может измениться после конкретного предложения на рынке, конфликта с руководителем или нового периода перегрузки.

При этом часть сотрудников уже показывает косвенные признаки такого риска: снижается инициатива, появляется усталость, человек начинает смотреть вакансии, сравнивать условия и оценивать свои возможности на рынке.

Для работодателя это означает, что текучесть может начинаться задолго до заявления об увольнении.

Что отслеживать работодателям

Исследование показывает несколько сигналов, на которые полезно обратить внимание:

• сотрудник чаще говорит об усталости или негативно относится к началу рабочей недели;
• реже предлагает идеи и перестаёт брать дополнительные задачи;
• не видит возможностей для профессионального или карьерного роста;
• недоволен отношениями с руководителем;
• начинает регулярно интересоваться вакансиями;
• обновляет резюме или выходит на собеседования;
• остаётся в компании в первую очередь из-за стабильности, финансовых обязательств или отсутствия подходящей альтернативы.

При этом один такой сигнал сам по себе не означает, что человек собирается увольняться. Важнее динамика: меняется ли отношение сотрудника к работе и что именно стоит за этими изменениями.

Поэтому задача работодателя — не только удерживать тех, кто уже решил уйти. Важно замечать момент, когда сотрудник начинает уставать, теряет интерес к развитию и постепенно снижает свою вовлечённость.

Об исследовании

В опросе Академии социальных технологий приняли участие 870 сотрудников компаний из разных отраслей бизнеса. Исследование проводилось в августе 2026 года.