Недостаточно знать цель и понимать алгоритм действий, которые требуется совершить, чтобы достигнуть желаемого результата. Многие, сулящие блестящие перспективы проекты, так и оставались в виде планов на бумаге, которые отправлялись в ящик стола. Виной тому – отсутствие мотивации персонала, которая помогает сотруднику отождествлять себя с компанией и вовлекаться в дело. Секрет здесь прост: позитивное подкрепление желаемых действий взращивает усердие и самоотдачу, с которой коллективы выполняют поставленные задачи. Однако единичные действия к результату не приведут, внедрение системы вознаграждения требует комплекса усилий, а также искренней заботы о благополучии персонала. О методах стимулирования, которые принесут пользу и работодателю, и сотрудникам, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Роль вознаграждений в бизнесе: почему системы вознаграждения важны для мотивации сотрудников и успеха компании

Сегодня заработная плата, премии и бонусы за закрытые сделки не единственное, что вдохновляет сотрудников на работу, и не главные преимущества, способные привлечь в команду талантов. Рынок труда за последние три года стремительно изменился – соискатель оценивает возможную для трудоустройства компанию по ряду факторов, начиная с возможности выполнения расширяющих профессиональный диапазон задач и чувства причастности большому делу, заканчивая соответствием целей бизнеса личным ценностям человека. Таким образом работа теперь воспринимается не только как источник дохода и обязательное условие для подкрепления социального статуса, но и как пространство для развития и самореализации.

Чтобы удовлетворить потребности сотрудников, компании используют системы вознаграждения – комплекс финансовых и нефинансовых инструментов, который мотивирует персонал на целенаправленные действия.

Среди преимуществ развития систем вознаграждения для сотрудников:

• Снижение текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор, найм и адаптацию персонала.
• Повышение удовлетворенности, вовлеченности и продуктивности сотрудников.
• Рост командной и личной мотивации.
• Укрепление HR-бренда и рост привлекательности компании для соискателей.
• Взращивание лояльного и приверженного компании коллектива.

Отдельно остановимся на последнем пункте этого перечня – воспитание преданных делу сотрудников. Такие люди не будут приходить на работу к 9 и уходить – в 18, ограничиваться функциональными обязанностями, инструкциями и политиками, а вкладываться в дело душой и сердцем, работать со 100% отдачей. Подобный уровень мотивации неизменно считывается внешними аудиториями: партнерами, контрагентами и клиентами, работая на имидж компании.

Финансовые и нефинансовые мотиваторы: методы стимулирования сотрудников в финансовой и нематериальной сферах

Грамотные системы вознаграждения выстраиваются вокруг баланса финансовых и нефинансовых инструментов мотивации. К первым относятся: индексация заработной платы, премии, бонусы, дополнительные выплаты и надбавки по итогам года или по завершению проекта. Среди нефинансовых инструментов: расширенный социальных пакет и дополнительное медицинское страхование; бесплатное питание в офисе; корпоративные скидки; программы обучения; программы детского отдыха и досуга; совместный досуг и туристические поездки с коллегами. Кроме того, к нематериальной мотивации также относят опцию работать по гибкому графику или в удаленном формате.

Здесь же стоит сказать о методах принуждения, которые ни в коем случае не стоит путать с инструментами мотивации: приказы, распоряжения, инструкции, которые определяют, регламентируют и ограничивают действия сотрудников. Подобные практики носят другой смысл – задать правила игры и структуру, по которой устроен внутренний распорядок компании, но на желание действовать они не влияют.

И, наконец, забота о психологическом комфорте сотрудников также рассматривается как инструмент системы вознаграждения. Ничто так не влияет на энтузиазм персонала, как комфортные и удобные рабочие места, а также дружелюбная атмосфера в коллективе. Посмотрите на пространство, в котором располагается команда – пусть это будет помещение, в которое нравится приходить; где доступны места не только для работы, но и зоны отдыха, чтобы выпить кофе, пообщаться с коллегами в неформальной обстановке или поработать над собственными проектами.

Принципы эффективной мотивации: какие принципы лежат в основе успешных систем стимулирования

Чтобы усилия по разработке и запуску системы вознаграждения привели к результату, доверить создание и определение параметров стоит профессиональным экспертам, которые изучат коллектив, проанализируют текущее положение вещей и определят направления, требующие корректировки. Среди этих параметров, например:

• Род деятельности компании, численность сотрудников и структура организации – распределенная филиальная сеть, работа в преимущественно удаленных командах, малочисленное предприятие без иерархически выстроенной структуры подчинения.
• Семейное положение и возраст сотрудников.
• Потребности и интересы сотрудников.
• Тип корпоративной культуры компании, стратегия и миссия бизнеса.

Эксперты также проанализируют действенность уже принятой системы вознаграждения и ее влияния на мотивацию, предложат меры по корректировке вариантов стимулирования. Впрочем, и на этапе запуска участие экспертов будет уместным – предстоит отразить нововведения в виде правил и алгоритмов процедур, которые были бы справедливы для персонала всей компании. И, наконец, недостаточно провести подготовительную работу и оформить требующиеся инструкции – управленческому персоналу потребуется специфическая подготовка, как в части реализации системы вознаграждения, так и в части развития собственных soft skills, способных укрепить мотивацию сотрудников.

При составлении системы вознаграждения важно учитывать, что опции, которые планируется предлагать сотрудникам, должны приносить действительную пользу и быть востребованы персоналом.

Кроме того, эту работу стоит выстраивать с учетом понимания ряда основополагающих принципов. Вот некоторые из них – индивидуальный подход к каждому сотруднику, предусматривающий уровень квалификации, опыт работы в компании, объем и специфику выполняемой работы, и ее значение для бизнеса. При этом как наказания, так и поощрения следует осуществлять согласно единообразным критериям оценки. Это говорит о том, что проступки, равно как и достижения, даже сотрудников, занимающих разные ступени корпоративной лестницы, будут иметь одинаковую силу противодействия: наказание и поощрение.

Добавим также, чтобы для того, чтобы сотрудник ощутил собственную ценность и нужность для работодателя, использовать систем вознаграждения рекомендовано в регулярном порядке.

Индивидуальные и командные подходы: как адаптировать системы вознаграждения к индивидуальным и коллективным потребностям

Ключ к построению работающей системы вознаграждения – понимание уникальности каждого сотрудника, способность видеть в каждом из людей личность с присущими только ей потребностями, желаниями, сильными и слабыми сторонами. Это знание переводит руководителя на новую ступень управления коллективом, открывающую доступ к полноценному раскрытию потенциала сотрудника как на благо его личного развития, так и успеха компании.

Конечно, подобного осведомленности о персонале не достичь без выстроенной системы коммуникации, которая осуществляется не в одностороннем порядке, когда руководитель ограничивается постановкой задач и контролем их исполнения, а обоюдного и взаимного обмена информацией. Эту связь стоит выстраивать как на системном уровне – путем реализации функции внутренних коммуникаций, охватывающих всю организацию, так и путем частного общения руководителя с подчиненными. Важнейшим инструментом здесь становится практика предоставления обратной связи, в том числе и через проведение опросов, а также анкетирования. Однако ограничиваться только лишь сбором мнений сотрудников – задача малоэффективная. Дело в том, что коллективу важно видеть и понимать, что его мнение и голос учитывается в повседневной работе, влияет на бизнес-процессы и внутренне устройство компании. Поэтому собранную обратную связь надлежит анализировать, принимать к сведению и исполнению, а также комментировать ее.

Кроме того, руководителю предстоит понимать ключи, которые лежат в основе мотивации: потребность в достижении успеха; потребность в принадлежности и установлении связей; потребность к развитию; потребность в безопасности. Речь идет о сохранении фокуса на этих четырех ключах, не допуская «проседания» ни одного из них. Усложняет ситуацию то, что у каждого человека рецепторы восприятия этих ключей мотивации настроены на разные частоты. Например, для одного успехом станет повышение заработной платы, для другого – повышение в должности (даже без сильного роста вознаграждения). И, если одного сотрудника заставляет чувствовать себя мотивированным по линии потребности в установлении связей возможность работать в команде, то для другого главное звено – дружеские и теплые отношения с коллегами.

Система вознаграждения – в фокусе внимания руководителя

Помните, что лидер во многих аспектах образец для подражания и пример для коллектива. Усердие начальника не останется без внимания подчиненных, а станет чем-то вроде нормы, согласно которой в коллективе уместно действовать. Если же вышестоящее руководство работает в половину силы, не придает серьезности поставленным задачам, то никакая система вознаграждения не будет действенной.

Среди других задач руководителя в этом контексте – пристальное внимание к вкладу каждого сотрудника в общее дело и признание заслуг. Сделайте этот процесс непрерывным – хвалите и поощряйте коллег не только по завершению проекта и достижению результата, но и по ходу работы. Признание – крайне важная категория, которая демонстрирует человеку, насколько его ценят в коллективе. Поэтому не стесняйтесь благодарить сотрудников!

Смотрите на людей, с которыми работаете бок о бок, изучайте их, чтобы направлять коллектив таким образом и теми инструментами, которые будут синхронизированы с потребностями группы и ее членов.

И, кстати, личные усилия лидера в продвижение системы вознаграждения и укрепление мотивации сотрудников обязательно окупятся. Дело в том, что мотивированные сотрудники с большим энтузиазмом работают, предлагают инновационные решения и подходы к совершенствованию бизнес-процессов. Это попросту облегчает руководство и поднимает взаимодействие по линии начальник-подчиненных на иной уровень.