Мотивация команды – как лидеру заразить коллектив интересом к работе

Типичная ситуация: бизнес начал приносить отдачу, поставленные цели уже не кажутся недосягаемыми, стратегия продаж ведет к лидерству на рынке, а коллектив богат талантливыми и инициативными сотрудниками. Кажется, что все, что нужно, уже сделано, но вот незадача – коллектив движется по этим рельсам благополучия с инерцией и как бы нехотя. Повышение заработной платы, бонусы и льготы, конечно, дали результат, но финансовый ресурс исчерпаем – приходит время задуматься о программе мотивации команды, которая гарантировала бы сохранение интереса и поддержание вдохновения сотрудников на уровне, способном привести компанию к успеху. В этой статье Академия социальных технологий расскажет, как мотивировать команду на действия.

Зачем мотивировать команду 

Вне зависимости от размера коллектива, количества и типа решаемых задач перед каждым руководителем встает задача поддержания постоянной мотивации команды.

Синергия опыта, энтузиазма и разнонаправленных талантов приводит к росту бизнеса, способности компании реагировать на неожиданные, а иногда и опасные вызовы окружающей среды. Поэтому мотивация команды имеет решающее значение для поддержания уровня энергии и вдохновения, которые способны вести компанию к новым высотам.

Кроме повышения производительности, усилия по взращиванию мотивации команды дают следующие преимущества:

• снижение абсентеизма персонала;
• снижение уровня текучести кадров;
• улучшение отношений между руководством и персоналом;
• усиление приверженности сотрудников целям организации.

Каждый человек находится во власти шести потребностей, определяющих действия, мысли и убеждения: уверенность, значимость, разнообразие, любовь, рост и личный вклад. Поэтому даже у членов одной команды, представляющих собой единый профессиональный организм, будут собственные триггеры мотивации. К ним, как правило, относятся:

• удовлетворение финансовых потребностей;
• удовлетворение амбиций – этими людьми движут новые сложные задачи, перспективы карьерного роста и высоты, которые они способны достигнуть;
• статус – для таких сотрудников важна должность, сфера деятельности компании, репутация работодателя в обществе;
• отношения в коллективе и с непосредственным руководителем – это вариант лояльных сотрудников, для которых важно командное взаимодействие и социальные связи, а также шанс внести вклад в общее дело;
• потребность в безопасности и комфорте – не каждого сотрудника мотивируют заработная плата и увлекательные задачи, иногда и относительная близость офиса к дому, а также чувство уверенности в завтрашнем дне подпитывают достаточный интерес к работе.

При этом командная мотивация может быть внутренней и внешней. В первом случае она говорит о чувстве выполненного долга, которое человек получает, выполнив задачу или отлично справляясь с работой. Внешняя же мотивация, которая выстраивается на заработной плате и финансовых привилегиях, носит временный характер, в то время как внутренняя мотивация затрагивает глубокие потребности человека.

Конечно, ответственность за наличие или отсутствие мотивации, а также ее уровне лежит на самом человеке, но в силах лидера предпринять шаги, которые помогут членам команды поддерживать жизненную силу и огонь интереса.

Как оценить мотивацию сотрудников 

Конечно, на уровень мотивации влияет ряд факторов, среди которых в том числе: целеустремленность, удовлетворенность собственной жизнью, наличие или отсутствие серьезных личных проблем. Исключить влияние этих причин на готовность сотрудника отдаваться работе поможет только человечность. Парадоксально, но факт – ничто так не влияет на мотивацию команды, как внимание непосредственного руководителя.

Не менее весомыми категориями, влияющими на интерес к работе, являются: условия труда, отношения с коллегами и руководством, порядок заработной платы, удовлетворенность должностью и обязанностями, признание результатов труда окружающими.

Для оценки уровня мотивации используются опросы, с помощью которых можно напрямую выяснить отношение сотрудников к выполняемой работе. Однако, проводить их лучше в анонимном формате – так люди будут охотнее и откровеннее делиться обратной связью, чувствуя безопасность и не боясь репрессий.

Кроме того, изучить объективную картину положения дел, поможет оценка следующих областей:

• Абсентеизм – увеличение количества больничных и отгулов, опозданий, ранних уходов из офиса без должного объяснения. При таком сценарии резкий рост количества часов, проведенных вне офиса, указывает на пробрешины командного духа, напряженность в отношениях с коллегами или ранние признаки профессионального выгорания. В этой связи увеличение случаев абсентизма – тревожный сигнал для кадровых служб, говорящий об отсутствии интереса к работе. В чем бы ни крылась причина, подобные тенденции стоит отслеживать, а к сотрудникам, которые часто отпрашиваются без убедительных причин – проявлять повышенное внимание и предпринимать меры по разрешению конфликтных ситуаций, не дожидаясь обострения.
• Результаты работы – счастливые и преданные делу сотрудники будут учитывать мельчайшие детали и стараться выполнить работу наилучшим образом. Чем менее мотивированным и вовлеченным чувствует себя человек, тем больше вероятность небрежного отношения к выполнению профессиональных обязанностей. Обратив внимание на увеличение количества ошибок, поговорите с сотрудником один на один, постаравшись разобраться в причинах происходящего, которые могут объясняться как всевозможными личными проблемами, так и атмосферой на рабочем месте: громко и не по делу разговаривающими коллегами, постоянными звонками и другими отвлекающими факторами.
• Дефицит межличностного общения в команде. Как правило, когда хромает мотивация команды, сотрудники на заинтересованы в общении с друг другом и межличностном взаимодействии. Люди закрываются в себе, а иногда и проявляют черты токсичного поведения. Поэтому стимулируйте создание сильных социальных связей, поощряйте сотрудничество, как в пределах профессионального поля, так и вне офиса.
• Срыв сроков сдачи проектов и отчетов, выполнения поручений. Высокомотивированные команды с готовностью берутся за новые задания и стараются выложиться на 100%, в то время как демотивированные сотрудники будут стараться уклоняться от выполнения обязанностей. Конечно, стоит понимать, что новые задачи иногда заставляют предаваться прокрастинации, которую обостряет страх, вызванный недостатком опыта или дефицитом навыков, требующихся для того, чтобы выполнить дело. Насторожиться стоит в случае, если сотрудник намеренно и видимо уклоняется от ответственности и выражает полную незаинтересованность.

Обязательные условия для мотивации команды

Измерение уровня мотивации команды дает лучшее представление о том, над какими дефицитными областями стоит работать, чтобы скорректировать ситуацию. Однако, какой бы не была причина демотивации персонала, существует ряд общих рекомендаций, к которым стоит обратиться, чтобы взрастить интерес сотрудников к работе. Среди них, например:

1. Дать почувствовать сотрудникам, что их ценят. Люди хотят получать похвалу и признание за безупречно выполненную работу. Похвала может помочь почувствовать себя значимой частью команды и укрепить решимость достигнуть поставленных целей.
2. Налаживайте коммуникации. Общение и отсутствие коммуникационных барьеров повысит результативность команды. Оцените, откуда сегодня сотрудники черпают информацию, например, получают электронные письма, составленные руководством, или подпитываются сплетнями за обедом. Подумайте, какие из каналов коммуникации стоит задействовать и использовать в качестве приоритетных. Даже регулярные беседы способны пресечь проблемы и повысить информированность персонала, что в итоге поможет команде синхронизироваться в усилиях.
3. Поощряйте карьерный рост. Если человек не видит вариантов для продвижения, то неминуемо начнет испытывать скуку, ведь привычные задачи перестают действовать как профессиональными вызовы, стимулирующие развитие. Возложите на сотрудников дополнительные обязанности, которые помогут извлекать новый опыт, гарантирующий продвижение по карьерной лестнице.
4. Делегируйте сложные задачи. Мелкие задачи, выполнение которых не требует квалификации, со временем приводит к потере мотивации и снижению удовлетворенности работой. Поэтому старайтесь делегировать обязанности, которые внесут разнообразие в ежедневную трудовую рутину членов команды. Но будьте внимательны к коллегам – перегруженность создает давление, рождая дополнительные трудности и эмоциональный дискомфорт.
5. Будьте уважительным, честным и поддерживающим лидером. Банально, но большинство сотрудников теряют интерес к работе из-за проблем в отношениях с руководством. Ключ к мотивации команды лежит в сильном лидерстве, поэтому развивайте собственные управленческие компетенции – станьте человеком, с которым приятно работать!
6. Вознаграждайте сотрудников, продумав действенную стратегию материальной мотивации. Программы финансового стимулирования, включающие ежеквартальные бонусы, доплаты за дополнительную квалификацию или полномочия, помогут поднять мотивацию команды – когда сотрудники знают, что будут вознаграждены за выполненную работу, то с готовностью вкладываются в дело.
7. Вкладывайтесь в здоровую обстановку в офисе и позитивную атмосферу. Атмосфера на рабочем месте способна оказать сильнейшее влияние на производительность, в то время как конфликты и негатив только разрушают командную синергию. Поэтому позаботьтесь о комфортных условиях труда. Если требуется, обновите компьютеры и оргтехнику, мебель, а также оцените уровень кондиционирования и другие условия, влияющие на комфорт на рабочем месте. Никто не хочет целый день находиться в унылом и не вдохновляющем помещении, пусть кабинеты будут эстетичными и функциональными, тогда работа будет приятной, а время в офисе – заряжать энергией.

Но и не только! Способствуйте атмосфере дружелюбия и взаимопомощи, будьте открыты и восприимчивы, транслируя эту установку окружающим, как норму. Воспринимайте коллег не в качестве винтиков в механизме машины, а людей, которые каждый день сталкиваются со слабостями, проблемами, горестями и печалями.

Зачем и как обозначать конечную цель 

Наконец, мотивация команды возрастет, если сотрудники будут знать, над чем и для чего работают. Убедитесь, что подчиненные понимают глобальное видение и вектор развития бизнеса – это побуждает работать вместе для достижения лучших результатов, а четкие и измеримые цели, сформулированные в соответствии с глобальным видением, помогут отслеживать прогресс. Если же сотрудники не осознают общей картины, то и не воспринимают значения собственной роли в этом процессе. И тогда начинаются проблемы: ошибки, затягивания сроков, технические простои, что больно бьет по бизнесу, ведь каждый член команды – ценный актив для достижения масштабных задач.

Конечно, представленные в этой статье советы по мотивации команд носят универсальный характер. Планирование усилий и анализ текущего положения дел стоит доверять профессионалам в сфере организационного развития и технологий командного менеджмента, которые смогут оценить текущее положение дел, наличие или отсутствие проблем и конфликтов в коллективе.

Наконец, решив мотивировать команду, начните с себя: подумайте, что мотивирует вас двигаться дальше. Будьте смелым и делитесь этими инсайтами с сотрудниками! Рассказывайте историю собственной мотивации, объясняя, почему находите избранное дело важным, и это будет лучшим инструментом мотивации, который объединит вокруг себя усилия команды.