Даже профессионалы временами утрачивают мотивацию и приверженность делу, если работа кажется бессмысленной, отсутствует конструктивная обратная связь и ощущается недооцененность вклада. Подобные условия приводят к снижению продуктивности и высокому уровню текучести персонала. В новой статье Академии социальных технологий расскажем о способах удержания команды и построения системы мотивации.

Какой бывает мотивация и что под ней понимают

Мотивация представляет собой совокупность финансовых и нефинансовых поощрений, направленных на увеличение производительности и достижение целей бизнеса путем поддержания заинтересованности персонала.

Грамотно организованная мотивационная программа помогает сократить отток кадров и сохранить сильную профессиональную команду, привлечь таланты и увеличить вовлеченность людей.

Программа строится на сочетании мер поощрения, формирующих целостную систему с конкретными ориентирами и показателями оценки. Выделяют два вида мотивации:

• Материальные меры подразумевают зарплату, премии, программы ДМС, льготы на посещение спортивных клубов и курсы, оплату корпоративных образовательных мероприятий и предоставление скидок на продукцию компании.
• Нематериальные меры охватывают варианты карьерного продвижения, гибкий рабочий график, благоприятный микроклимат внутри коллектива, поддержку профессиональных наставников и персональное развитие.

Работники низшего звена требуют постоянного внимания и регулярной коррекции вовлеченности, тогда как руководители среднего звена способны самостоятельно поддерживать собственную активность благодаря внутренней самоорганизации и достижению карьерных ориентиров. Оптимальной частотой взаимодействия с директорами подразделений является проведение ежеквартальных встреч, помогающих выявить необходимость дополнительной поддержки со стороны руководителей. Что касается топ-менеджмента, то эта категория нуждается в наименьшем количестве стимулов извне, создавая собственные целевые установки и распространяя позитивный пример среди подчиненных.

Мотивация без цели — бесполезна! Для чего мотивировать сотрудников?

Без наличия цели план мотивации подобен компасу без стрелки: направление потеряно, энергия растрачивается впустую. Поэтому она должна точно основываться на конкретной задаче, согласованной стратегии и общих интересах бизнеса.

Почему мотивация нужна:

1. Рост производительности

Замотивированный индивид работает быстрее, результативнее и креативнее. Эффективность труда повышается, уменьшается количество ошибок и увеличивается продуктивность команды.

2. Укрепление лояльности

Чувство ценности собственного труда стимулирует лояльность сотрудников к компании. Когда работник видит собственную важность и вклад в общее дело, он становится верным членом команды, готовым защищать интересы фирмы и содействовать ее развитию.

3. Рост инноваций и инициативности

Замотивированная команда полна свежих идей и готова предложить нестандартные решения возникающих проблем. Активная позиция сотрудников положительно сказывается на развитии новых продуктов и услуг, улучшает конкурентоспособность компании.

4. Минимизация текучести кадров

Мотивированные люди стремятся остаться там, где созданы комфортные условия труда и существуют перспективы развития карьеры.

5. Формирование корпоративной культуры

Мотивационные проекты помогают создать атмосферу доверия, сотрудничества и взаимопомощи в коллективе. Такая культура привлекает лучшие кадры и укрепляет имидж компании как работодателя мечты.

Замотивированный человек делает работу без сопротивления? Как вообще проявляется мотивация?

Вовлеченность напрямую определяет качество работы людей. Воодушевленные профессионалы генерируют творческие идеи, добиваются результатов и способны вывести компанию на новый уровень конкурентоспособности.

Эксперты выделяют четыре типа мотивации, каждый из которых оказывает воздействие на рабочую продуктивность:

1. Финансовая составляющая. Людьми движет только желание заработать деньги. Такие работники слабо привязаны к компании и склонны покидать организацию при появлении привлекательных предложений извне.
2. Личная выгода. У человека есть стремление извлекать преимущества помимо зарплаты, включая социальный пакет, дополнительное обучение и доступ к акциям компании. Хотя этот уровень менее надежен, чем личный энтузиазм, он создает ощутимую базу стабильности.
3. Личная убежденность. Вера в миссию бизнеса, увлеченность профессиональным развитием и готовность брать на себя повышенные обязательства. Эти люди заинтересованы в сложной работе, которую воспринимают как средство самореализации.
4. Чувство долга. Высший уровень, характеризуемый полным слиянием с миссией компании и личным участием в ее успехе. Такой уровень редко достижим одними деньгами или бонусами.

Предпочтительными для работодателей являются третья и четвертая ступени, поскольку именно они обеспечивают долговременную лояльность. Однако работников, находящихся на начальных этапах, можно также перевести на наивысшие уровни путем внедрения программ признания достижений, создания перспектив для роста и формирования комфортной рабочей среды.

Как измерить мотивацию сотрудников?

Измерение мотивации команды — задача непростая, однако необходимая для повышения результатов и управляемости бизнеса. За счет оценки компания получает инструмент для принятия взвешенных решений, касающихся кадровых вопросов, улучшения организационной структуры и оптимизации управленческих подходов.

Выделяют ряд подходов к оценке:

1. Анкетирование и опросы. Проведение регулярных анонимных опросов выявляют уровень удовлетворения команды зарплатой, условиями работы, возможностями карьерного роста и отношением руководства. Важно регулярно анализировать полученные данные и корректировать внутренние процедуры.
2. Интервью и беседы. Личное общение с работниками помогает глубже понять их стремления, опасения и неудовлетворенность. Открытый диалог создает доверительную среду, повышая точность диагностики и позволяя скорректировать мотивационные факторы.
3. Анализ продуктивности. Анализ KPI и объективных метрик работы помогает косвенно оценить вовлеченность.
4. Наблюдение за поведением. Понимание отношения людей к труду, их активности на совещаниях, инициативности и участию в корпоративных мероприятиях также дает представление о состоянии вовлеченности.

Решением станет сочетание методов, обеспечивающее комплексный взгляд на ситуацию. Регулярная оценка поможет руководству вовремя обнаруживать проблемы и предотвращать негативные последствия низкой вовлеченности, такие как снижение производительности, конфликты в коллективе и ухудшение качества обслуживания клиентов.

Персональные программы мотивации, когда их разработка оправдана?

Каждый сотрудник обладает особенностями и мотивами. Одни любят деньги, другим важен профессиональный рост, третьим — признание коллег. Чтобы команда была результативной, важно находить личный подход к каждому работнику. Стандартные программы подходят далеко не всем. Но если учесть личные цели и предпочтения каждого, можно серьезно повысить продуктивность и удержать кадры.

Создание индивидуальных программ оправдано в тех случаях, когда стандартные схемы перестают соответствовать личным особенностям людей и мешают раскрытию их потенциала. Подобный подход целесообразен в ситуациях, когда типовая система оказывается недостаточно эффективной для конкретного индивида либо подразделения, что проявляется в сокращении продуктивности, увеличении числа конфликтов или падении общего уровня удовлетворенности трудом.

Когда внедрение индивидуальной мотивации важно:

• Разнообразие потребностей людей. Различные категории работников имеют неоднородные запросы и предпочтения. К примеру, молодежи важны варианты быстрой карьеры и участия в интересных проектах, тогда как опытные сотрудники ценят стабильность, социальную защищенность и достойную компенсацию.
• Необходимость укрепления отдельных компетенций. Иногда персональные планы помогают усилить слабые стороны сотрудника, будь то лидерские способности, коммуникативные навыки или профессионализм в узкопрофильных областях. Лучше работать с сильными сторонами человека.
• Привлечение и удержание талантов. Компании часто используют персональные мотивационные стратегии для удержания редких экспертов с уникальными профессиональными качествами, особенно востребованными в быстро меняющейся среде рынка.
• Поддержка инициативности и творчества. Некоторые сотрудники проявляют инициативу и творчество вне рамок стандартных обязанностей, что требует особых инструментов, стимулирующих продолжение подобной активности.

Применение индивидуального подхода помогает максимизировать вклад каждого сотрудника в развитие компании, улучшая показатели эффективности и обеспечивая прочную основу для дальнейшего роста и развития организации.

Кто занимается мотивацией сотрудников и как Академия может с этим помочь

Мотивирование работника лежит на плечах многих заинтересованных сторон в компании. Прежде всего, это линейные руководители, которым ежедневно приходится иметь дело с каждым сотрудником отдельно. Они первыми замечают изменения в настроениях и работоспособности, оценивают продуктивность и определяют, насколько действенны применяемые меры. Ведь правильная мотивация начинается с ежедневного взаимодействия, искреннего интереса к проблемам и нуждам сотрудников.

Корпорациям непросто создать систему, работающую для всего персонала, поэтому они часто прибегают к помощи. Малые же фирмы обладают преимуществом: здесь руководитель способен индивидуально учитывать потребности каждого сотрудника и подбирать оптимальные варианты мотивации.

Академия поможет бизнесу мотивировать персонал. Эксперты могут провести проверку персонала и предложить конкретные программы для увеличения вовлеченности. В частности, разработать шаги, направленные на создание здоровой и продуктивной среды, содействующей максимальной отдаче и серьезным результатам деятельности компании.

Также Академия реализует образовательные программы и тренинги, выступающие нематериальным стимулом для работников, нацеленных на развитие и личностный рост.