Рынок труда сегодня устроен таким образом, что все чаще встречаются команды, в которых работают представители разных поколений – и опытные профессионалы, и амбициозная молодежь. Естественно, в таких условиях перед руководителями встают вопросы, как найти подход к каждому, учесть особенности мотивации и ожиданий, сплотить коллектив вокруг общих целей. В новой статье Академия социальных технологий расскажет, какие нюансы требуется учитывать для достижения максимальной эффективности многопоколенческого коллектива.

Особенности многопоколенческой команды

Когда в одном коллективе работают люди из разных поколений, это влияет на атмосферу, рабочие процессы и эффективность. Такой коллектив становится разнообразным с точки зрения взглядов, опыта и подходов к решению задач. Старшие сотрудники, как правило, обладают богатым профессиональным опытом, владеют историей компании и собственными наработками. Молодежь привносит новые знания, легко осваивает инновационные технологии и предлагает свежие идеи.

Такое смешение опыта и новаторства способно привести к весомым результатам: если требуется внедрить новые инструменты, молодые сотрудники берут на себя инициативу; в нестандартных же ситуациях, требующих взвешенного подхода, старшие коллеги предлагают проверенные годами варианты. 

Однако в таких коллективах возникают и трудности. Различия в ценностях, стиле общения и ожиданиях приводят к недопониманию и даже конфликтам. Например, старшее поколение предпочитает личное общение и формальный тон, а молодежь – использовать мессенджеры, решать вопросы быстро и просто.

Руководителю важно учитывать эти различия и создавать условия для взаимопонимания между сотрудниками:

• Поощрять обмен опытом.
• Организовывать совместные обучающие мероприятия, обсуждения или менторские программы, где представители разных поколений будут делиться знаниями.
• Стимулировать уважение друг к другу и избавляться от стереотипов, связанных с возрастом.
• Использовать индивидуальный подход к мотивации сотрудников-представителей разных поколений.
• Внедрять цифровые инструменты с оглядкой на принадлежность к поколению.
• Признавать заслуги сотрудников всех возрастов.
• Развивать корпоративную культуру открытости и взаимопонимания.

Коллективы с разновозрастными сотрудниками при грамотном управлении становятся более сплоченными, инновационными и адаптивными к переменам.

Поколения X, Y, Z в одном коллективе: отличия ценностей и мотивации

Поговорим о том, что отличает и объединяет поколения людей, родившихся с 1965 года. Они живут и работают в условиях постоянно меняющейся экономики, сталкиваются с цифровизацией и видят, как ускоряется научно-технический прогресс. Все три поколения стремятся к экономической стабильности, но по-разному определяют пути ее достижения. 

Рассмотрим подробнее отличия этих поколений:

• Поколение X (дата рождения с 1965 по 1980 годы) своими ценностями считают устойчивость и стабильность, обычно преданы компании, заинтересованы в карьерном росте, социальных гарантиях и финансовой стабильности.
• Поколение Y (миллениалы, дата рождения с 1981 по 1995 годы) своими ценностями считают самореализацию и развитие; заинтересованы в том, чтобы окружающие признавали их заслуги, стремятся к гибкости, работе над вдохновляющими задачами, проактивно ищут возможности для роста.
• Поколение Z (дата рождения с 1996 по 2012 годы) своими ценностями считают возможность оперативно решать любые вопросы и проблемы, активно задействуя при этом цифровые инструменты; их отличает стремление к выраженной уникальности и проявлению свободы самовыражения, они социально-ответственны и заинтересованы в том, чтобы жить и трудиться в атмосфере доверия и уважения.

Вот как представители разных поколений ведут себя на практике: поколение X стремится к стабильности и уверенности в будущем; поколение Y ищет баланс, развитие и хочет видеть смысл в работе; поколение Z фокусируется на гибкости, инновациях и быстрых изменениях.

Типичные конфликты между поколениями и пути их предотвращения

Стоит понимать, что межпоколенческие конфликты – это не повод для враждебности, а возможность научиться новому, извлечь пользу из разнообразия взглядов и опыта. Тогда сотрудничество между X, Y и Z будет только усиливать команду.

Как уже отмечалось выше, поколение X чаще ценит лояльность к работодателю, стабильность и иерархию. Миллениалы и поколение Z делают ставку на гибкость, быстрый карьерный рост и баланс между работой и личной жизнью. Это вызывает взаимные упреки: старшие видят в молодых «инфантильность», а молодежь – во взрослых в «закостенелость».

Другая область конфликтов связана с использованием технологий: поколение X и старшие Y испытывают трудности с новыми технологиями, которые Z осваивают играючи. Это создает конфликты в рабочих процессах, связанных с цифровизацией и внедрением новых инструментов.

Не сходятся поколения и в вопросах видения успеха, а также планирования будущего. Для X успех – это материальные достижения и должности, для Y – опыт и развитие, для Z – гибкий график, личная самореализация и экоответственность. Различия в целях и приоритетах влияют на подход к реализации совместных проектов и командную работу.

Чтобы нивелировать эти несовпадения:

1. Организуйте тренинги, на которых представители разных поколений поделятся знаниями: молодежь проведет семинары по технологиям, старшие – поделятся стратегиями решения сложных задач.
2. Создайте атмосферу доверия, где каждый выразит собственную точку зрения. Используйте онлайн и офлайн форматы общения.
3. Позвольте сотрудникам выбирать удобные графики, рабочие инструменты и подходы к выполнению задач.
4. Разрабатывайте разные пакеты бонусов и нематериальных поощрений: для старших – стабильность и долгосрочные перспективы, для молодых – обучение, развитие, участие в креативных задачах.
5. Собирайте смешанные по возрасту команды для решения общих задач – это поможет сотрудникам побороть стереотипы и увидеть сильные стороны каждого из коллег.

Формируйте корпоративную культуру, в которой будет цениться вклад всех поколений, а различия станут ресурсом, а не проблемой. Подавайте личный пример, демонстрируя искреннее уважение и интерес к каждому из коллег, а не только к ровесникам.

Обмен опытом: как старшие сотрудники учатся у молодых (и наоборот)

Расскажем об идеальных векторах обмена опытом между сотрудниками разных поколений, который помогут укрепить команду и поработают на благо развития каждого из сотрудников.

1. Освоение новых технологий и знакомство с тенденциями.
2. Использование новых подходов к работе и гибкость.
3. Профессиональный опыт и лайфхаки.
4. Навыки стратегического мышления, профессиональная мудрость и терпение.
5. Преодоление трудностей и урегулирование конфликтов.

Вот только различия в ценностях и представлениях о том, что правильно, а что – нет, не всегда дают коллегам найти общий язык. Велики и предубеждения: старшее поколение считает, что молодые маловато еще пожили и не способны чему-то научить. У молодых, в свою очередь, возникает ощущение, что к их мнению не прислушиваются, а их вклад не получает должной оценки.

К тому же, чтобы делиться опытом, важно взаимное уважение и доверие. Если этого нет, обе стороны замыкаются в себе, боясь показаться некомпетентными или быть непонятыми.

И последнее: разная профессиональная лексика, шутки, сленг и даже инструменты общения мешают быстро находить общий язык.

Обойти эти преграды позволяет крепкая корпоративная культура обмена знаниями. Станьте руководителем, который поддерживает обмен опытом между сотрудниками, предложив для этого специальные форматы. Балансируйте опасения сторон, вселяя в старших уверенность в том, что они не теряют авторитета, а также убеждая молодых в том, что рядом со взрослыми коллегами они не выглядят несерьезными или некомпетентными.

Культура взаимоуважения: инициативы для сплочения разновозрастной команды

Не стоит ожидать того, что сотрудники самостоятельно организуются в цельный жизнеспособный коллектив. Вместо этого инициируйте подходящие форматы для взаимодействия, в том числе:

1. Реверсивный менторинг – пары, в которых опытные сотрудники обучают молодых, а молодежь делится знаниями о цифровых технологиях и нестандартных подходах.
2. Общие командные проекты.
3. Совместные тренинги, тимбилдинги, образовательные сессии и спортивные мероприятия без возрастных ограничений.
4. Кросс-культурные мастер-классы.
5. Регулярные неформальные встречи.

На таких мероприятиях стимулируйте обмен конструктивной обратной связью и создавайте условия, в которых никто не будет чувствовать себя недооцененным или осмеянным.

Наставничество между поколениями: пары «опытный-новичок» как способ развития

Объединение сотрудников в наставнические пары раскрывает потенциал синергии опыта и молодости.

В такой паре опытный сотрудник делится профессиональными знаниями, корпоративными традициями, помогает новичку быстрее адаптироваться. Молодой сотрудник привносит новые идеи, легкость и современны инструменты.

Такой подход позволяет не только быстро решить задачи адаптации, но и передавать негласные корпоративные правила и традиции из поколения в поколение.

Адаптация стиля управления под разные поколения: один подход не подходит всем

С учетом различий поколений, о которых шла речь в этой статье, универсальный стиль управления способен привести к непониманию, конфликтам и снижению мотивации.

Возьмите на вооружение следующие практики, чтобы на 100 % развернуть мощь межпоколенческой команды:

• Используйте разные варианты поощрений.
• Организуйте рабочие процессы так, чтобы у каждого была зона ответственности и стиль работы, соответствующий его предпочтениям.
• Четко доносите цели и задачи, адаптируя форму подачи информации.
• Старайтесь слушать и учитывать мнение каждого сотрудника.
• Комбинируйте традиционные и новые методы мотивации и обучения.

Наконец, работайте с обратной связью, чтобы корректировать стиль управления под реалии команды – гибкость и уважение станет ключом к построению эффективной и сплоченной команды.