Корпоративные ценности: как их внедрить в повседневную работу
Корпоративные ценности давно перестали быть лишь красивыми лозунгами — теперь это прочный фундамент, на котором строится благополучная культура организации. HR-экспертам и руководителям отделов кадров важно научиться применять основы корпоративной культуры и этики на практике, создавая результативные инструменты, которые будут помогать развитию и успеху компании.
Для достижения результата важно вовлечь каждого сотрудника в общее дело, сделать цели организации ясными для персонала и поддерживать атмосферу взаимного доверия, уважения и высокой морали среди коллег. Только такая искренняя преданность делу и постоянный акцент руководителей на ценностях способны укрепить устойчивость бизнеса.
Современный бизнес переживает эпоху жесткой конкуренции, и побеждают те предприятия, чьи руководящие принципы деятельности ясно определены и прочно закреплены. Они помогают фирмам не просто удержаться на плаву, но и занять лидирующие позиции, привлекать талантливых работников, заслуживать лояльность потребителей и создавать узнаваемый бренд, выгодно выделяющий компанию среди конкурентов.
Декларируем или делаем: почему ценности часто остаются лишь на бумаге
Компании регулярно декларируют высокие цели и благородные миссии, однако на практике нередко оказывается, что заявленные идеалы существуют исключительно на бумаге. Давайте разберем, почему это происходит.
1. Недостаточная интеграция
Часто принципы воспринимаются сотрудниками как формальность, навязанная сверху руководством. Отсутствие ясного понимания, как именно воплощать ценности в ежедневные задачи, делает их эфемерными и не влияющими на поведение сотрудников.
Например, компания заявляет о важности инноваций, но одновременно внедряет строгий контроль над действиями работников, ограничивая инициативу и творческий подход. Или провозглашается ценность открытости коммуникаций, но сотрудники сталкиваются с иерархическими барьерами и невозможностью свободно высказывать собственное мнение.
2. Несоответствие действий руководителей
Часто бывает так: начальники декларируют правильные принципы, но своими поступками противоречат им. Когда топ-менеджеры конфликтуют и соперничают между собой, трудно ждать согласованности и единства от подчиненных. От поведения лидеров зависит атмосфера в коллективе, и любые расхождения между словами и делами снижают пользу любых мероприятий по укреплению корпоративных постулатов.
3. Сложности измерения и оценки
Описанные в документах ценности сложно измерять объективно. Часто руководство ожидает немедленных результатов от применения корпоративных принципов, но реальность показывает, что изменения требуют времени и значительных усилий. Культура формируется постепенно, и мгновенного эффекта ждать не приходится.
Кроме того, многие критерии производительности ориентированы на краткосрочные финансовые результаты, игнорируя долгосрочное влияние культурных факторов. Например, фокус на прибыли текущего квартала может привести к сокращению инвестиций в обучение и развитие сотрудников, что противоречит ценности развития человеческого капитала.
4. Внешнее давление и рыночные условия
В условиях высокой конкуренции предприятия вынуждены постоянно адаптироваться к изменениям внешней среды. Иногда принятые решения вступают в конфликт с декларируемыми идеалами. Например, необходимость быстрого роста вынуждает организацию закрывать глаза на качество продукции ради увеличения объемов продаж. Такие компромиссы разрушают доверие сотрудников и создают атмосферу цинизма.
Выбор ценностей: определяем, что действительно важно для нашей организации
Создание продуктивной корпоративной культуры начинается с четкого определения базовых постулатов организации. Это основа, на которой будут строиться отношения внутри коллектива, взаимодействие с клиентами и компаньонами, определение стратегии действий и достижение целей. Рассмотрим пошагово процесс их отбора.
Шаг 1: Осмысление идентичности компании
Перед началом процесса определитесь, какая ваша организация сейчас и какой вы хотите видеть ее в будущем. Что отличает вас от конкурентов? Что важно для успеха? Этот этап позволит сформировать начальное представление о базовых характеристиках компании.
Шаг 2: Анализ существующих практик
Изучите действующие практики взаимодействия сотрудников, клиентов и партнеров. Определите, какие нормы поведения результативны и поддерживают успех фирмы, а какие препятствуют развитию. Это обеспечит шанс выявить ценности, которые уже работают в организации.
Шаг 3: Определение приоритетов
Выберите три — пять главных постулатов, которые соотносятся с вашим видением будущего и фактически отражают вашу сегодняшнюю деятельность (выбирайте такие, что легко интерпретируются и понятны каждому работнику). Для каждой из них обозначьте, каким образом она должна проявляться в поведении кадров и влиять на принятие решений.
Шаг 4: Формулировка и коммуникация
Четко формулируйте каждую выбранную ценность, используя простой и доступный язык. Убедитесь, что каждая из них имеет конкретный смысл и может применяться ежедневно всеми членами команды. Используйте различные способы связи для передачи принципов персоналу: презентации, внутренние СМИ, личные встречи и обсуждения.
Эксперт
Расскажу об одном из наиболее эффективных способов.
Разработайте модель общекорпоративных компетенций – стандарт поведения, принятый в компании. Делается это следующим образом: по каждой ценности определите конкретные, измеримые и наблюдаемые компетенции с четким набором поведенческих индикаторов. Например, для ценности «Командная работа» индикатором может быть «Обязательное участие в командных встречах с активным высказыванием идей» или «Помощь коллеге в сложной ситуации, даже если это не входит в мои прямые обязанности». Таким образом, связав компетенции с ключевыми ценностями, мы даем сотрудникам четкое понимание, как именно воплощать эти ценности в работе, во взаимодействии с коллегами.
Такие индикаторы необходимо интегрировать во все HR-процессы. Например, внедрить в систему оценки персонала, в том числе и 360 градусов, чтобы получить обратную связь от коллег, подчиненных и руководителей.
По итогам оценки составляйте планы индивидуального развития, которые помогут сотрудникам стать еще лучше.
При найме ищите единомышленников, которые разделяют ваши ценности: спрашивайте кандидатов как они проявляли, например, ту же «Командную работу» в прошлом.
Регулярно обсуждайте с командой примеры, когда ценности были реализованы успешно, и наоборот – разбирайте ситуации, когда они были нарушены.
Так ценности станут частью ежедневных решений и действий каждого сотрудника, перестанут быть пустым звуком и станут реальным фундаментом корпоративной культуры.
Коммуникация миссии: доносим принципы и идеалы до каждого сотрудника
Четкое взаимодействие внутри предприятия становится главным двигателем развития здоровой организационной культуры и сильным инструментом для продуктивного движения к общим целям. Без грамотной коммуникации нельзя наладить понимание и доверие в команде. Иначе работники станут трудиться каждый сам по себе, а цель всей компании окажется недостижима.
Важно учитывать следующие аспекты:
- Четкость и прозрачность сообщений. Излагайте идеи понятным языком, избегая сложных терминов и бюрократической лексики, применяйте лаконичные формулировки. Сообщения важно согласовать между собой, чтобы они отражали единую стратегию организации.
- Использование нескольких каналов обмена информацией. Электронная почта подходит для формальных объявлений и инструкций. Внутренний портал — для размещения важных документов и политики компании. На собраниях и совещаниях возможно живое общение и обсуждение вопросов. Социальные сети и мессенджеры помогут быстро передавать информацию и комментарии.
- Регулярность и своевременность. Стоит ввести еженедельные или ежемесячные обновления о достижениях и планах. Также не станет лишним оперативное информирование персонала о важных событиях.
- Обратная связь. Стоит проводить сбор мнений и предложений от работников, устраивать открытые дискуссии, где сотрудники смогут задать вопросы и высказать, что думают.
- Личный пример руководства. Руководители наглядно показывают, насколько важны приоритеты предприятия. Все их решения и поступки влияют на отношение сотрудников к работе. Хороший руководитель своим примером подтверждает роль корпоративных правил, укрепляя открытость и уважение в коллективе.
Корпоративные ценности в действии: интеграция принципов в найм, оценку и мотивацию
Внедрение корпоративных приоритетов в рабочие процессы — первостепенный элемент управления персоналом. Это создает культуру, ориентированную на достижение высоких результатов и поддержание уровня вовлеченности сотрудников. Рассмотрим подробнее каждый аспект.
1. Найм персонала
При подборе новых работников убедитесь, что они соответствуют основополагающим принципам организации. Вот рекомендации, помогающие достичь этого:
- Определение компетенций. Составьте список компетенций, необходимых для результативной работы в фирме, включая технические навыки и личностные качества.
- Использование поведенческих интервью. Задавайте вопросы, направленные на выявление поведения кандидатов в прошлом, которое отражает устои фирмы.
- Оценка потенциала. Оценивайте не только опыт и знания кандидата, но и его потенциал для развития и адаптации к культуре фирмы.
2. Оценка персонала
Оценка производительности должна также включать не только количественные показатели, но и поведение, демонстрирующее постулаты компании. Например, установите критерии оценки кадров, включив такие характеристики, как умение работать в команде, инициативность и проявления лидерских качеств.
Постоянно давайте сотрудникам конструктивную оценку их работы и поведения, отмечайте успехи в выполнении задач и соответствие корпоративным нормам и культуре.
Предлагайте программы обучения, которые помогают работникам развивать компетенции, необходимые для соответствия принципам фирмы.
3. Мотивация и вознаграждение
Система вознаграждения должна точно быть связана с результатами работы и соблюдением внутренних правил предприятия. Вот некоторые рекомендации:
- Установите комплекс поощрений, которая стимулирует работников достигать цели компании и следовать ее ценностям.
- Публично признайте успехи сотрудников, подчеркивая, как их вклад содействует реализации миссии и устоев организации.
Кроме того, стоит создавать условия для продвижения по службе и повышения квалификации специалистов, что положительно скажется на их мотивации и привязанности к предприятию.
Проверка на прочность: аудит культуры и корректировка ценностей по мере роста компании
Продуктивный рост организации невозможен без изменений в структуре, процессах и культуре предприятия. Для сохранения корпоративного духа и результативного развития важно регулярно анализировать состояние рабочей атмосферы организации, обновляя принципы и внутренние нормы, адаптированные под реалии. Рассмотрим шаги, которые помогут провести такой аудит.
Сначала требуется собрать сведения — опросить сотрудников, посмотреть, как работают внутренние процессы, и понять, насколько они соответствуют постулатам. Потом выявить расхождения между ожиданиями и реальностью, разобраться, где нужны улучшения. Далее составить четкий план исправлений и привлечь самих работников к разработке изменений, чтобы они лучше приняли нововведения.
Методы регулировки постулатов включают обновление миссии и видения предприятия, чтобы они оставались актуальными и вдохновляли работников.
Как Академия может помочь вашей компании с определением корпоративных ценностей
Академия социальных технологий предлагает всесторонний подход к определению и внедрению действенных корпоративных ценностей. АСТ поможет разработать исключительные ценности, отражающие видение бизнеса, содействующие повышению лояльности работников и клиентов.
Для этого АСТ внимательно изучает компанию, выявляет сильные стороны культуры и области для улучшений. Затем эксперты создают систему ценностей, адаптированную под специфику бизнеса и отрасль. Далее академия помогает внедрить обновленные принципы среди сотрудников и партнеров, обеспечивая доступное и прозрачное информирование. Завершающим этапом становится оценка влияния принятых изменений на производительность коллектива, качество обслуживания клиентов и репутацию компании.
