Наставничество представляет собой инструмент для адаптации сотрудников под специфические требования бизнеса. Принцип работы прост: опытный сотрудник передает знания другому профессионалу в персональном формате, адаптируя учебную программу под конкретные цели и задачи. Основу процесса составляют опыт наставника, персонализированный подход и продуктивное взаимодействие. Особенно актуален подход в компаниях, ориентированных на развитие, и в отраслях, где важны знания и компетенции в узких сегментах.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, почему бизнесу необходима программа наставничества и как правильно организовать этот процесс внутри компании.

Зачем компании менторская программа

Чтобы стать истинным мастером в своем деле, недостаточно просто усвоить теорию — требуется пройти путь ученичества рядом с наставником. Этот древний принцип находит применение и в современном бизнесе. Ряд предприятий уже внедрили наставничество, делая это либо осознанно, через формализованные программы, либо интуитивно, следуя традициям передачи опыта.

Роль ментора заключается не только в передаче профессиональных знаний. Он помогает новому сотруднику быстрее влиться в коллектив, освоиться в корпоративной среде и глубже понять ценности компании. Наставник готов поделиться советом по любому вопросу — будь то тонкости общения с клиентами или местоположение кофейного аппарата. Главная задача такого подхода — интегрировать сотрудника в рабочий процесс, минимизируя возможные трудности и дискомфорт.

Преимущества менторства:

• Снижение затрат на подбор и адаптацию персонала. В условиях дефицита кадров время поиска подходящих кандидатов увеличилось в полтора раза, и эта тенденция продолжает усиливаться. Менторинг помогает сократить расходы на рекрутинговые процессы и повысить результаты новичков.
• Минимизация рисков адаптации. Новичок в среднем выходит на уровень рентабельности через три месяца работы. Наставничество ускоряет этот процесс, помогая ему адаптироваться и стать полноценным членом коллектива.
• Рост производительности. Чем больше опыта у сотрудника, тем лучше он разбирается во внутренней кухне и результативнее работает. Наставничество содействует ускоренному накоплению профессиональных навыков.
• Формирование крепких коллективов. Через менторство возможно создание сплоченных команд, где опыт передается от старших коллег младшим, что укрепляет корпоративную культуру и улучшает результаты совместной работы.

Наставничество представляет собой гибкий формат корпоративного обучения, отличающийся высокой степенью персонализации, релевантностью передаваемых навыков требованиям компании, ускоренной адаптацией новичков и развитием их лояльности к работодателю, а также повышением экспертизы и возможностью переквалификации опытных работников.

Таким образом, оно выгодно не только бизнесу, но и самим сотрудникам, которые получают карьерный рост и увеличение доходов благодаря быстрому развитию компетенций.

Разница между наставничеством и коучингом

Коучинг и менторство — две распространенные методики развития личности, предполагающие интенсивное руководство и сопровождение. Несмотря на результативность обоих подходов в достижении личных и карьерных высот, между ними есть различия в стратегиях и конечных результатах.

Коучинг представляет собой процесс формирования доверительного партнерства между коучем и клиентом, направленный на раскрытие внутреннего потенциала и достижение целей. Коуч помогает человеку понять собственные мотивы и ценности, разработать стратегию действий для воплощения в жизнь желаемого результата. Используя вопросы и специализированные техники, коуч стимулирует клиента к самоанализу и поиску решений, одновременно поощряя ответственность за действия.

Наставничество, напротив, характеризуется более директивным подходом со стороны ментора. Ментор, как правило, обладает серьезным профессиональным опытом, умениями и наработанными практиками, которые готов передать. Внимание здесь уделяется передаче накопленного опыта, предоставлению рекомендаций и конструктивной обратной связи, направленных на ускоренное развитие менти.

Тем не менее несмотря на эти различия, обе методики преследуют схожие цели: развитие личностного и профессионального потенциала, определение приоритетов и реализацию намеченных планов. И коучинг, и наставничество базируются на активном слушании, постановке уточняющих вопросов и поддержке, чтобы помочь человеку раскрыть сильные стороны и преодолеть препятствия на пути к достижению целей.

Кто может быть наставником

Наставник — это эксперт, обладающий обширными знаниями и готовый делиться ими для поддержки подопечного в его росте. Эта роль — не формальная обязанность, зачастую ее берет на себя представитель команды, стремящийся вложить время и усилия в новичка. Наставник должен обладать высоким уровнем профессионализма, умением передавать навыки и проявлять эмпатию.

Портрет идеального наставника:

1. Разделяет корпоративные ценности и верит в успех организации, избегая действий, которые могли бы нанести ущерб репутации компании.
2. Обладает полным пониманием внутренней работы предприятия и схемы взаимодействия подразделений. Благодаря этому он способен давать исчерпывающие разъяснения, когда подопечный сталкивается с недопониманием.
3. Использует открытые вопросы для проверки понимания подопечным поставленных задач, стимулируя таким образом критическое мышление и осознанное обучение.
4. Берется за наставничество осознанно, понимая важность собственного вклада в развитие нового члена команды. Не воспринимает этот процесс как формальность.
5. Демонстрирует терпимость, готовность выслушивать и поддерживать подопечного, создавая атмосферу доверия и безопасности. Новичок должен точно ощущать уверенность в том, что наставник окажет необходимую помощь.
6. Оценивает уровень подготовки подопечного, выбирает подходящие методы обучения, составляет план и последовательно его реализует.

Чтобы менторинг был результативным, важно взаимодействие обеих сторон. Наставник создает комфортные условия, где подопечный свободно задает вопросы, даже сложные и личные. В свою очередь, подопечный должен активно управлять процессом, определяя направления работы и фокусируясь на достижении профессиональных или личных целей.

Как структурировать процесс и задать цели

Организация внутреннего института наставничества требует больших усилий по сравнению с приглашением внешнего тренера для классического обучения. Однако такой подход соответствует современным концепциям менеджмента, основанным на принципах адаптивности и практической пользы. Более того, привлечение внешних экспертов, особенно для обеспечения применимости материалов и ориентации на реальные кейсы компании, часто связано с необходимостью погружения в бизнес-процессы.

Для внедрения наставничества в организацию официально рекомендуется закрепить положения данного процесса во внутреннем нормативном документе — Положении о наставничестве. Этот документ должен детально регламентировать критерии выбора наставников, механизмы их мотивации, права и обязанности всех участников, продолжительность учебы, программы мониторинга результатов и параметры оценки.

Прежде чем запускать программу, крайне важно конкретизировать цели и учесть ожидания участников. К примеру, одна компания ставит перед собой задачу снизить уровень текучести кадров, тогда как другая нацелена на повышение вовлеченности сотрудников. Исходя из конкретных целей и ожиданий, формируются необходимые инструменты и устанавливаются KPI.

Главным компонентом программы станет детально проработанная дорожная карта. Этот инструмент поможет наставникам уверенно двигаться вперед, своевременно корректируя действия. Карта включает в себя конкретные задачи наставничества, перечень передаваемых знаний и навыков, рекомендуемые образовательные курсы, а также четкие критерии для объективной оценки работы самих менторов.

Ошибки в менторстве и как их избежать

Для минимизации трудностей при реализации практик наставничества руководителям важно учитывать предыдущий опыт.

В числе распространенных ошибок:

1. Недооценка сложности процесса адаптации. Он требует внимательного отношения, регулярных отзывов и личной вовлеченности наставника.
2. Переоценка новичком собственных начальных навыков. Важно наличие готовности учиться, интегрироваться в коллектив и перенимать опыт.
3. Диктаторский стиль наставника. Навязывание мнений без обсуждения альтернатив недопустимо; наставник не является непосредственным руководителем.
4. Отсутствие систематического контроля. Необходимы четкие цели наставничества и регулярные проверки выполнения задач.
5. Недостаточная мотивация наставника. Такая ситуация возникает, когда сотрудник вынужден брать подопечного под давление начальства.
6. Неправильный выбор кандидатов на роль наставников.

Избежать эти ошибки получится благодаря осознанному и профессиональному подходу руководства к наставничеству, которое становится индикатором успешного развития компании.