Обучение сотрудников должно быть не формальной мерой, а инструментом для достижения стратегических целей компании. Дело в том, что для роста бизнеса, повышения прибыли и завоевания новых рынков, важно, чтобы развитие персонала напрямую отвечало потребностям организации. В новой статье Академия социальных технологий расскажет, как связать бизнес-цели с повышением квалификации сотрудников.

Почему обучение не должно быть «отдельным процессом»

Синхронизация стратегических целей компании и планов по развитию персонала, которая заключается в согласовании бизнес-целей с направлениями обучения сотрудников – шаг на пути к долгосрочному успеху. Такой подход гарантирует, что компетенции и навыки персонала будут напрямую способствовать достижению стратегических приоритетов компании. В результате компания эффективнее использует человеческий капитал, увеличивает конкурентоспособность и готовность к изменениям рынка.

Между тем, отделение обучения от повседневной деятельности пагубно скажется на эффективности образовательных программ и мотивации участвующих в них сотрудников. Важно создать такие условия труда и организовывать образовательные программы с таким содержанием, чтобы сотрудники могли быстрее применять новые знания на практике и быстро видеть прогресс. Кроме того, связь обучения с реальными задачами, стоящими перед сотрудниками, повышает их заинтересованность и вовлеченность.

Таким образом, обучение, интегрированное в производственные процессы, способствует эффективному достижению как индивидуальных, так и командных целей, делая развитие персонала гибким и целенаправленным.

Как согласовать обучение с планами компании

Во-первых, потребуется наличие четко сформулированных стратегических целей компании, на основании которых удастся конкретизировать необходимый набор навыков и компетенций.

Во-вторых, желательно располагать проработанной таксономией навыков – систематизированной классификацией навыков и компетенций, которыми владеют сотрудники компании. Благодаря такой таксономии удается упорядочить навыки по уровням сложности, сферам применения или другим критериям.

Различия между имеющимся у компании капиталом компетенций и требуемыми для достижения стратегических целей навыками и являются зоной для первоочередной работы.

Чтобы достигнуть необходимого соответствия, проделайте следующие шаги:

1. Составьте индивидуальные планы развития для сотрудников, привязанные к целям. Это позволит персоналу понимать, как их работа приближает компанию к успеху.
2. Отслеживайте прогресс каждого сотрудника в освоении новых востребованных навыков, чтобы при необходимости корректировать учебный процесс и использовать дополнительные меры мотивации.
3. Создайте и поддерживайте каналы обратной связи между руководством и сотрудниками, чтобы делиться успехами и продолжать развиваться в соответствии с изменяющимися бизнес-приоритетами.

Приведем примеры действенных вариантов синхронизации развития сотрудников со стратегическими целями:

• Для воплощения в жизнь стратегии по переходу на современные технологии компания обучает сотрудников новым навыкам, связанным с автоматизацией и искусственным интеллектом.
• При желании масштабировать бизнес и увеличивать филиальную сеть компания создает программы обучения с фокусом на лидерство, управление качеством и стандартом обслуживания.
• При стремлении компании быть успешной на технологических рынках, запускаются программы, мотивирующие сотрудников придумывать и разрабатывать новые решения, а также стимулирующие креативное мышление.

Принцип «от стратегии – к компетенциям»

Этот принцип подразумевает, что развитие компетенций в компании не спонтанный, а целенаправленный и основанный на стратегических целях организации процесс. Принцип основывается на следующих аспектах:

1. Анализ стратегических целей: выход на новые рынки; усиление позиций на существующих рынках; разработка инновационных продуктов; автоматизация процессов и снижение затрат.
2. Идентификация необходимых компетенций – как hard, так и soft skills.
3. Создание программ, включающих в себя корпоративные тренинги и семинары; менторские программы и наставничество; онлайн-курсы и вебинары; практику.
4. Оценка эффективности программ и внесение необходимых корректировок.

Наконец, стремление к развитию и использованию новых знаний на практике должно стать частью корпоративной культуры. Для этого необходима поддержка высшего руководства и создание среды, поощряющей непрерывное совершенствование.

Инструмент OKR для согласования целей и развития

Система OKR (Objectives and Key Results) помогает компании двигаться в едином направлении и достигать нужных результатов. Коротко расскажем о главных составляющих OKR:  

1. Objectives (Цели) – яркие и мотивирующие формулировки, которые определяют основное направление развития.  
2. Key Results (Ключевые результаты) – четкие и конкретные критерии, по которым можно отследить прогресс. Такие результаты должны быть измеримыми, достижимыми и ограниченными по срокам.

Метод предполагает сосредоточение на ограниченном (3-5) количестве целей, чтобы не распыляться и добиваться результатов. Каждый сотрудник имеет доступ к OKR компании, чтобы лучше понимать общие цели и на их основе выстраивать личные приоритеты.

В отношении рассматриваемой темы OKR реализуется следующим образом:

1. Начните с определения областей, в которых сотрудники должны развиваться, чтобы соответствовать стратегическим целям компании.
2. Сформулируйте цели таким образом, чтобы они звучали ясно и мотивирующе.
3. Определите измеримые результаты, которые будут отражать прогресс в достижении целей развития.
4. Совместно с сотрудником обсудите и закрепите OKR, чтобы убедиться в его заинтересованности и согласии.
5. Регулярно встречайтесь с сотрудником, чтобы отслеживать прогресс и предоставлять обратную связь, а в крайних случаях – и корректировать OKR.

Как согласовать ожидания бизнеса и сотрудников

Согласование ожиданий бизнеса и сотрудников – ключевой элемент успешного управления персоналом, помогающий не только повысить эффективность работы, но и увеличить уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников. Эта работа начинается с четкой формулировки бизнес-целей, при этом чтобы они стали частью повседневной рутины, важно, чтобы они были ясными и конкретными, связанными с ролью каждого сотрудника.

Безусловно, каждый сотрудник имеет собственные карьерные устремления и интересы, поэтому узнайте, что мотивирует каждого из них, и адаптируйте их задачи и роли так, чтобы личные цели достигались вместе с бизнес-целями.

Основываясь на личных целях и способностях сотрудников, разработайте индивидуальные планы развития, которые будут увязываться с целями компании.

И не забывайте о признании! Разработайте программы вознаграждения, учитывающие как достижения команды, так и индивидуальные успехи. Предоставляйте сотрудникам бонусы за выполнение конкретных KPI или гибкий рабочий график.

И главное: фокусируйтесь на культуре компании! Атмосфера, в которой ценятся командный дух и сотрудничество, направляет к достижению общих целей. Стимулируйте и открытость – за любой обратной связью должна следовать готовность компаний к изменениям и диалогу.

Построение карты развития сотрудников

Карта развития сотрудников – подробное руководство, помогающее определить текущий уровень компетенций персонала, карьерные цели, шаги и ресурсы, необходимые для достижения этих целей. Такие карты составляются отдельно под каждого сотрудника.

Для создания карты используется информация, полученная из опросов и интервью, обратной связи непосредственного руководителя, коллег, партнеров и клиентов.

При определении целей учитываются не только бизнес-цели компании, но и личные карьерные устремления сотрудника – они должны быть вдохновляющими и мотивирующими.

Процесс достижения образовательных целей разбивается на этапы. Например, на краткосрочном плане решаются задачи прохождения курсов и изучения базовых материалов; на среднесрочном – новые знания и навыки применяются в конкретных профессиональных ситуациях; на долгосрочном – повышение по карьерной лестнице, обретение статуса и авторитета эксперта.

Метрики, показывающие связку целей и обучения

Для определения того, насколько обучение сотрудников способствует достижению бизнес-целей, используется ряд методик и метрик. Среди них, например:

1. Оценка связанности каждого учебного мероприятия или модуля с бизнес-целями.
2. Сравнение изменений в достижении KPI после прохождения программы.
3. Учет прямых и косвенных эффектов (повышение мотивации, улучшение командного взаимодействия и т.д.), возникающих после программы.