Успешный бизнес требует не только исполнительного и профессионального персонала, но и талантливых сотрудников, заинтересованных в том, чтобы преуспевать вместе с компанией. Однако трудоустройство подобных кадров часто становится трудоемким и дорогостоящим процессом – в условиях дефицита рабочей силы кандидаты диктуют правила и вправе выбирать компании, бизнес которых соответствует их устремлениям и ценностям. О том, как привлечь талантливых сотрудников и удержать их в компании, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Как сегодня изменился рынок труда

Сегодня роль HR-подразделений в успешном функционировании компании претерпевает серьезные изменения – рынок труда все больше начинает жить по правилам работников, а не работодателей, что заставляет компании прикладывать большие усилия в части хантинга талантов и удержания уже трудоустроенного персонала. Это значит, что сегодня у человека, ищущего работу, как правило, есть несколько предложений о трудоустройстве, а компании конкурируют между собой не только за клиентское внимание, но и за интерес талантливых профессионалов.

Изменились и кандидаты – сегодня людям требуется не только регулярная и стабильная заработная плата, но и интересная работа, задачи с профессиональным вызовом, возможность соблюдать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Причем свободный или плавающий график работы, наличие перспектив для профессионального и личностного развития, соответствие сути работы личным ценностям и убеждениям иногда становятся большим преимуществом, чем зарплата или престижная должность.

В этой связи работодатели готовы идти на создание смешанных команд, когда одна часть работы выполняется сотрудниками в офисе, другая – выполняется сотрудниками на удаленке, а под отдельные задачи привлекаются фрилансеры и сторонние профессионалы. Кроме того, компании стремятся расширять пакет льгот и привилегий – предоставляются полисы дополнительного медицинского страхования, скидки на занятия спортом и другие услуги. Сегодня работодатели заинтересованы в благополучии персонала, для чего сотрудникам предлагают бесплатные занятия с психологами, корпоративные программы развития, раскрытия потенциала и талантов.

Изменяет рынок труда и развитие технологий – как в части выполняемых сотрудниками задач, так и в свете задач HR – подбора кадров, кадрового делопроизводства и других функций.

Создание привлекательного бренда работодателя: почему это важно

Кандидаты теперь изучают потенциальных работодателей, как если бы принимали жизненно важное решение. И, конечно, в поле зрения попадает не только бренд компании – логотип и позиционирование на рынке, а HR-бренд – уникальное ценностное предложение, выражающееся в том, как компанию воспринимают действующие и потенциальные сотрудники. Речь идет об имидже компании для кандидатов и уже трудоустроенных сотрудников и ее репутации на рынке труда. Продуманная стратегия такого брендинга помогает привлекать талантливых сотрудников и сильных профессионалов, расширяя поток кандидатов, заинтересованных в трудоустройстве в компанию.

Впоследствии четко выстроенная культура помогает привлекать сотрудников, которые разделяют главенствующие для компании принципы.

Происходит это из-за того, что согласие с ценностями и культурой компании, повышает лояльность и мотивированность персонала, который чувствует себя частью чего-то большего и стремится вносить вклад в общее дело.

Кроме того, это облегчает взаимодействие – сотрудники лучше понимают друг друга и эффективнее работают в команде. В таких коллективах снижается вероятность возникновения конфликтов.

Наконец, усилия в брендинг работодателя приводят к конкретным финансовым показателям. Снижение текучести кадров сокращает расходы на подбор, найм и адаптацию нового персонала.

Как создается бренд работодателя

Отсутствие должного внимания к выстраиванию бренда работодателя не только не вызывает желания среди кандидатов интересоваться возможностью трудоустройства в компанию, но и может побудить нынешних сотрудников задуматься о поиске нового места работы.

Для создания привлекательного бренда рекомендуется учитывать следующие факторы:

1. Уникальный ценностный код компании – посмотрите на то, как компании-конкуренты привлекают новых сотрудников, какие вакансии открываются и как они рекламируются, какие условия предлагаются. Это поможет определить, чем компания отличается от других игроков на рынке и сформулировать собственное ценностное предложение, которое привлечет подходящих кандидатов.
2. Настроение уже трудоустроенных сотрудников – выясните, как сотрудники относятся к выполняемой работе, компании и атмосфере в коллективе. Проводите опросы с тем, чтобы определить, почему сотрудникам нравится работать в компании, готовы ли они рекомендовать компанию знакомым и друзьям. Будет также полезным собрать обратную связь, которая покажет, что работает, а что – требует изменения.
3. Ценности компании как работодателя – часто компания устанавливает ценности, которыми руководствуется при взаимодействии с клиентами, однако и сотрудники теперь становятся внутренними клиентами компании, а значит, что и работодатель должен создавать ценность для персонала.
4. Честность, прозрачность и открытость – создание бренда работодателя требует готовности слышать и рассматривать даже негативные отзывы о работе. Благодаря этим комментариям раскрываются области, требующие улучшения. К слову, внимания требуют не только отзывы действующих сотрудников, но и обратная связь людей, прекративших сотрудничество с компанией.
5. Активная коммуникация с использованием корпоративных рассылок и внутреннего портала, а также путем проведения командных встреч и неформальных мероприятий.

На что при трудоустройстве обращают внимание талантливые сотрудники

Гибкий график работы и возможности для развития сегодня становятся преимуществами работодателя. Талантливые сотрудники заинтересованы не только в хороших финансовых условиях, но и в благоприятной рабочей атмосфере.

Не ставьте во главу угла только деньги, а относитесь к кандидатам как относились бы к клиентам. Это отношение начинается с первых встреч – собеседований на вакантную должность. Относитесь с уважением ко времени кандидата; будьте гостеприимны, делая так, чтобы человек чувствовал себя желанным гостем; будьте доступны, предоставляя кандидату необходимую информацию и контакты для дополнительных уточнений.

И, конечно, подобное отношение должно стать нормой, которая распространяется на 100 % персонала компании – атмосфера благожелательности и сотрудничества укрепит команду и станет фактором снижения текучести кадров.  

Мотивация и развитие сотрудников: как удержать таланты в компании

Эффективное управление мотивацией и развитием сотрудников играет ключевую роль в удержании талантов. Дело в том, что талантливые специалисты всегда востребованы, а конкурирующие компании не дремлют и готовы идти на агрессивный рекрутинг, переманивая сотрудников, предлагая лучшие условия труда и заработные платы, а также дополнительные льготы.

Не играет на пользу работодателю и отсутствие возможностей для карьерного развития – если сотрудник не видит вариантов для роста и продвижения, то с большей вероятностью и сам начнет искать другие предложения по работе. К такому же результату приводит нежелание работодателя вкладываться в профессиональное развитие персонала – для талантливых и амбициозных людей крайне нежелательно чувствовать стагнацию.

Чтобы избежать профессионального выгорания и оттока персонала, работодатели руководствуются следующими стратегиями:

• Предоставление возможностей для карьерного развития и обучения – под каждого сотрудника создаются индивидуальные карьерные планы, с помощью которых перспективы продвижения становятся осязаемыми. Кроме того, проводятся тренинги, курсы, семинары и конференции, организованные как собственными силами, так и с помощью внешних провайдеров. Зарекомендовал себя и институт наставничества, когда опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться и делятся секретами профессионального мастерства.
• Признание и вознаграждение – используются как материальные, так и нематериальные варианты стимуляции. Помимо рациональной и справедливой системы бонусов и премий, сотрудникам вручаются премии, награды и другие варианты публичных благодарностей.
• Заинтересованность в благополучии персонала – отношения между работодателем и сотрудниками строятся на принципах честности и искренности и выражаются в программах корпоративного благополучия, побуждения к соблюдению режима труда и отдыха. Некоторые работодатели также имеют системы поддержки родственников сотрудников, которые задействуются в сложных ситуациях, например, при необходимости оказания медицинского ухода, предоставления дополнительных отпусков и дней отдыха, а также всевозможных льготных программ для детей.
• Мотивирующая профессиональная среда – руководители предоставляют сотрудникам возможность принимать участие в разных проектах и задачах, что позволяет не только проявлять таланты, но и избегать рутинности в работе. Ничто так не мотивирует как понимание того, что результаты труда вносят вклад в успех компании, поэтому отличным вариантом мотивации станет постановка сложных, но вдохновляющих задач, а также создание условий, в которых сотрудники смогут свободно делиться идеями и воплощать их в жизнь.

Успех программ повышения мотивации персонала и удержания в компании талантливых сотрудников требует системного подхода, постоянных усилий в создание поддерживающей и вдохновляющей среды. Не менее важно и держать руку на пульсе, сверяясь с настроением персонала и отслеживая графики движения рабочей силы, не допуская ее неконтролируемого оттока. Сбалансированные действия по удовлетворению потребностей сотрудников, интересные задачи и профессиональные вызовы помогут не только создать команду мечты, но и сохранить ее на долгие годы для процветания бизнеса.