Ключ к успеху бизнеса — кадры. Если команда демонстрирует низкую продуктивность, пропускает дедлайны или погружена в соцсети вместо выполнения обязанностей, пришло время задуматься о корректировке подхода. Вместо поспешных решений вроде увольнения людей стоит обратить внимание на улучшение мотивации.

Мотивирование подчиненных — серьезный инструмент современного руководителя. Грамотная система стимулирования вдохновляет сотрудников достигать поставленных целей, помогает эффективно выполнять задания и увеличивать прибыль бизнеса.

В новой статье Академии социальных технологий разберем принципы построения такой программы стимулирования, которая будет выгодна как для компании, так и для команды.

Почему мотивация важна для успеха компании?

Главная задача стимулирования заключается в развитии компании через меры, включающие материальные и нематериальные вознаграждения, а также механизмы контроля и воздействия. Люди, вдохновленные на работу, демонстрируют большую производительность: оперативно завершают проекты, увеличивают объем выполненных заданий и повышают качество исполнения.

Цели стимулирования персонала включают:

• Рост показателей — увеличение продаж и других метрик бизнеса;
• Увеличение лояльности — создание атмосферы, где работа приносит удовлетворение и перспективы для личностного роста;
• Выявление лидерских качеств — поддержка грамотных работников и помощь в их карьерном росте;
• Укрепление командного духа — формирование сплоченности коллектива;
• Оптимизация процессов — упрощение управления бизнесом на всех уровнях.

Создание стратегий стимулирования традиционно лежит на плечах HR-отделов, однако грамотный руководитель постоянно работает над поддержкой команды. Это включает внедрение инициатив, направленных на психологическое благополучие сотрудников, таких как корпоративные программы поддержки и консультирование.

Какие факторы влияют на мотивацию сотрудников? 

Для результативного выполнения работы важно, чтобы персонал был заинтересован — иными словами, мотивирован. Без должной мотивации человек работает поверхностно, не вкладывая душу в результат. Однако мотивированный эксперт трудится с энтузиазмом, заботясь о благополучии бизнеса. Важно понимать, какие причины заставляют работника выбрать конкретную организацию, оставаться в ней и стремиться к серьезным результатам, а также предвидеть обстоятельства, способные подтолкнуть человека к уходу.

Выделяют два типа мотивации:

• Внешняя — определяется внешними обстоятельствами и условиями, формирующимися независимо от самого человека.
• Внутренняя (самомотивация) — возникает внутри индивида самостоятельно, без влияния факторов извне.

Помимо этого, различают две формы стимулирования:

• Позитивное, связанное с желанием достичь конкретных целей или наград, испытывая удовлетворение от процесса и результата.
• Негативное, направленное на избежание нежелательных последствий или дискомфорта.

Примеры позитивных мотиваторов включают бонусные выплаты и вдохновляющую работу, тогда как негативные — угроза лишения премий или необходимость выполнения монотонных задач. Процесс вдохновения команды — многофакторный, внешние и внутренние мотивы действуют одновременно, влияя на уровень профессионализма и продуктивность работников.

Действенная программа требует учета специфики отрасли. Сосредоточенности исключительно на финансовом вознаграждении часто недостаточно, поскольку зарплаты в ряде областей уже выше средних по рынку. Поэтому стоит задействовать тонкие инструменты. Важно выяснить, чего недостает людям в текущих рабочих условиях, какой график им удобен, какие проекты вызывают интерес. Такой подход помогает не только удержать кадры, но и повысить их вовлеченность и производительность. Ведь для ряда профессионалов нематериальная составляющая — интересные задачи, гибкий график, комфортные условия труда — имеет не меньшее значение, чем размер оклада.

Как использовать различные методы мотивации для достижения целей?

Стимулирование для достижения желаемого результата — инструмент человеческой психики, действующий благодаря внутренней логике и динамике. Внутренний импульс зарождается с постановки четкой цели. Важно, чтобы эта цель была реалистичной и достижимой, поскольку она становится ориентиром, концентрирующим усилия и побуждающим к движению вперед. Тем не менее энергия воодушевления активна пару дней, после чего требуются дополнительные усилия воли. Поэтому стоит формулировать цели таким образом, чтобы они сами помогали сохранению мотивации. Идеально, когда движущей силой становится не только конечный результат, но и сам путь к нему.

В числе проверенных методов удержания вдохновения — четкое понимание личной значимости поставленной задачи. Еще более действенным подходом будет увязывание цели с глубинными личностными ценностями.

Например, человек решает заняться утренними пробежками. Если для него важно уважение со стороны окружающих, дополнительный стимул для формирования этой привычки заключается в следующем убеждении: «Регулярные утренние тренировки позволят мне стать примером для других».

Еще один действенный метод стимулирования — установка жестких сроков для задач, особенно для тех, кто склонен откладывать дела на потом. Под давлением приближающегося дедлайна активизируется внутренняя энергия, возрастает мотивация.

Если стартовая мотивация слаба, есть вариант действовать по принципу «аппетит приходит во время еды». Стоит начать с небольших шагов, и постепенно вдохновение придет само.

Мотивация функционирует циклично: цель — способы достижения — задачи — результат. Чем яснее структурированы этапы работы и последовательность действий, тем легче сохранять серьезную степень вовлеченности и двигаться к новым вершинам.

Как создать систему мотивации, которая будет работать на практике?

Формирование мотивационной программы на уровне организации должно начинаться уже на этапе создания компании. Процесс поэтапного выстраивания подразумевает следующие шаги:

1. Определение целей

Важно четко сформулировать, какие конкретные задачи должны решать сотрудники в контексте стратегии компании. Эти требования важно отразить в должностных инструкциях и иных внутренних регламентах.

2. Создание системы оценки

Стоит установить KPI, которые будут объективно отражать качество работы сотрудников. Это позволит оценить их вклад и принять решение о вознаграждении, будь то выполнение планов или превышение ожиданий.

3. Проведение тестирования

Целесообразно сначала опробовать программу на пилотной группе сотрудников. В течение одного-двух месяцев внедряют ряд схемы мотивации, после чего результаты сравниваются с показателями остальных работников. На этом этапе возможна корректировка, повторная проверка в тестовом формате и последующая адаптация программы для всего коллектива. Такой метод помогает объективно оценить эффективность выбранной модели, выявить вероятные недостатки и оперативно устранить их.

4. Внедрение программы

На этой стадии происходит масштабирование на коллектив, при этом учитываются особенности отделов и направлений. Главным моментом станет информирование сотрудников о грядущих изменениях и их влиянии на рабочие процессы и уровень доходов. Игнорирование этого способно привести к негативному восприятию.

5. Анализ результатов

Оценку эффективности стоит выполнять ежемесячно и ежеквартально. Это поможет выявлять отклонения от ожидаемых показателей и вносить необходимые коррективы.

На персональном уровне стимулирования стоит учитывать особенности каждого работника. Даже если главный мотивирующий фактор — материальное вознаграждение, это вовсе не означает, что сотрудник согласится на предложение с более высоким уровнем оплаты. Стоит усилить мотивацию, предоставив подчиненному расширенный социальный пакет, включающий дополнительное медицинское страхование, корпоративные скидки на отдых или улучшенные условия работы. В таком случае вероятность ухода работника в другое место, где ему предложат немного большее денежное вознаграждение, но лишат комфорта и стабильности, значительно снизится.

Как измерить эффективность мотивационных программ?

На первый взгляд, мотивация кажется абстрактным понятием, трудно поддающимся количественной оценке. Однако существуют инструменты, помогающие объективно измерить ее результаты.

1. Самый простой способ — проведение опроса среди сотрудников. Помимо традиционных вопросов, касающихся удовлетворенности, такие анкеты включают специализированные блоки, направленные на изучение восприятия действующего стимулирования.
2. Измерение производительности труда — еще один инструмент. Здесь проводится сбор и анализ информации о результатах работы отдельных сотрудников и подразделений. В ходе анализа оцениваются результаты труда. Суть метода заключается в возможности измерения и сравнения рабочих показателей до и после введения мер стимулирования.
3. Анализ уровня текучести кадров — это индикатор, позволяющий выявить недостатки в мотивировании. Результативная программа помогает удерживать ценных специалистов в компании, снижая тем самым текучесть персонала. Высокие показатели текучести сигнализируют о проблемах в подходе к стимулированию.

При анализе важно учитывать ряд значимых факторов, включая отраслевую принадлежность компании, ее масштабы, организационную структуру, особенности управленческой практики и сложившиеся механизмы стимулирования.