Трансформация системы управления

Каждый раз когда я разговариваю с коллегой или руководителями различных уровней о какой-либо ситуации, я вижу в ее условиях «Дано» гораздо больше многофакторности, чем озвучивается.

Например, Группа руководителей или сотрудников имеет своё сложившееся мнение на какую-либо ситуацию, чаще всего это какой-то баг системы, довольно глубоко сидящий в ней и давний. Они уверены в очевидности своего видения, особенно в части, что решать это надо сейчас и часто даже знают как. И в такие моменты всегда возникает пауза, пауза эта немым вопросом звучит так: «а как сказать руководителю, чтобы он понял/принял решение/принял их сторону/что-то поменял и кто это сделает». И дальше люди часто опираются на очевидность фактов и собственную экспертизу, а иногда не найдя других опор, идут с этой правдой в лобовую к вышестоящим. Какие последствия? Чаще всего вопрос остаётся нерешенным, а сотрудники разочарованными. Почему же так происходит?

В таких ситуациях есть большая многослойность, мало видеть ситуацию просто как некие цифры, показатели и процессы бизнеса, это все верхушка айсберга.

Я попробую рассмотреть эту ситуацию вместе с вами с 4-х сторон (вариант квадранта Кена Уилбера «Интегральное видение»): личность, поведение, взаимодействия, система. Из каждой позиции будем отвечать на один вопрос: «Почему сейчас так происходит? Почему вообще этот «баг» давно и долго существует и как эти новые вводные повлияют на ситуацию». Возможно вам, как участнику такой ситуации, интереснее ответить на вопрос: «А как это изменить», но в моей цепочке он третий, стоящий после вопросов «Почему сейчас так?» и «Как это вынести на поверхность, чтобы увидели и поняли все?».

Сотрудники видят проблему, видят решение, хотят изменений. Что мы можем сказать про это, глядя с уровня «Личность»?
Есть высокая вероятность, что это выгодно конкретным личностям, этот ход событий был заложен исторически, и есть участники процесса, которым это выгодно (осознают они это или нет - это уже другая глубина айсберга, мы пока туда не ходим, хотя это тоже влияющий фактор). Как это знание может повлиять на решение сотрудников что-то изменить? В зависимости от статуса и должностей таких личностей (статус берём неформальный - этот фактор часто важнее официальной должности), если раскрытие ситуации и вывод ее на поверхность для дальнейшего решения угрожает их целям, выгоде или как-то соотносится с их страхами и установками, их влияние будет высоко, они попробуют слить, обесценить, запнуть снова в дальний угол вашу правду. А теперь вспомним, что владелец у компании один и если эта ситуация существует давно, значит вполне возможно, что он в числе этих «незаинтересованных» в изменениях лиц.

Уровень «Поведение». Это про привычки, компетенции и многое другое, то, что проявляется во вне с уровня личности. Всем привычно так жить и действовать, а менять привычку - дело не из легких, а дальше еще вопрос, а достаточно ли компетенций на новую «привычку», на новую парадигму или изменение? Часто бывает, что нет, ведь если было бы достаточно, может и было бы все по-другому. Еще ряд новых вводных.

Уровень «Взаимодействие». Сеть взаимодействий в компании гораздо мощнее влияет на ее реальное управление и работу, иерархия ничего не стоит, когда у сотрудников дети с одной школы, роман, развод за плечами или хотя бы просто личная неприязнь. Все это гораздо важнее и имеет бОльшую степень влияния на реальный ход работы, чем все организационные и функциональные структуры HR. А корпоративная культура компании и негласные правила? Это вообще огромный айсберг для любых изменений, особенно когда они ледоколом наступают.

Уровень «Системы». Это вообще многослойный маховик, в котором все друг с другом связано и отлажено как часы, даже если они вообще не идут или не похожи ни на один часовой механизм, поверьте, там все отлажено и без вас. Более того, любая система находится в оптимальном для себя состоянии в любой момент времени. Процессы, правила, принципы, инструменты - все это как стены и коридоры, которые не так-то просто обойти, есть несущие стены, а где тут пол в этой системе кто-нибудь понимает?

Это большая и глубокая тема, я попыталась всего лишь показать примерное, но не конечное количество факторов, которые есть в любой ситуации и которые мы часто не учитываем. Эти рассуждения также легко применимы и к нашим семьям, друзьям, социуму.
Я не говорю, что невозможно что-то изменить, я лишь приоткрываю завесу на ту многофакторность, которая существует, я и 10% ее не раскрыла, а задача уже существенно изменила свои вводные. А значит и решение, которое было придумано, сюда не подойдёт, ведь вводные уже другие.

Главное помнить, что любая «система», будь то человек или компания, уже находится в оптимальном для себя состоянии и попытаться понять почему сейчас так и как можно помочь?