В хорошей команде участники играют разные роли. Есть те, кто заряжают всех энергией, кто следит за порядком и оформлением документов, и те, кто готовы справиться с любыми трудностями. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как собрать продуктивную команду, учитывая эти особенности.

Основы создания эффективной команды

Нет единого рецепта, как создать сильный коллектив. Для начала нужно четко понимать, какую задачу предстоит решать людям. Это влияет на подбор нужных экспертов и их роли. Запуск нового проекта потребует одни умения, поддержка старых процессов — совсем другие.

Кроме профессиональных качеств, важно обращать внимание на личные характеристики людей. Если нет понимания, как правильно организовать работу, даже группа профессионалов столкнется с проблемами. Чтобы добиться успеха, важна слаженность действий, единые цели и использование потенциала каждого.

Ясная цель и общие ценности: объединяющий смысл деятельности команды

Команда — это фундамент развития любого дела. Объединив силы, знания и опыт разных людей, компания получает больше шансов достичь высоких результатов. Каждый участник занимается тем, что лучше всего умеет, благодаря чему повышается продуктивность и улучшается качество работы. Регулярный обмен опытом позволяет коллегам развиваться профессионально.

Для успеха нужны несколько вещей:

• Ясно поставленная цель. Цель — это ориентир, определяющий стратегию действий и задающий вектор движения вперед.
• Правильный выбор людей с нужными умениями. Дополняющие компетенции позволяют покрывать разные области задач.
• Чувство ответственности за общий результат. Групповая ответственность позволяет каждому ощущать себя причастным к общему делу.
• Единые ценности. Служат своеобразным кодексом поведения, регулирующим внутренние нормы и ожидания, определяют, каким образом достигаются цели, какими принципами руководствуются члены команды и как выстраиваются отношения в коллективе.

Кроме того, значима атмосфера: важно научиться коммуницировать уважительно, честно признаваться в ошибках и совместно искать выход из сложных ситуаций. Успех коллектива — это результаты труда каждого работника. Чем сильнее каждый участник, тем крепче становится взаимодействие.

Подбор участников: баланс навыков, опыта и стилей для синергии 

Прежде чем начать собирать коллектив, стоит определить, какого именно человека вам хочется видеть в нем. Причем оценивать надо не только профессионализм, но и личные качества. К примеру, если вам нужен наставник для молодых сотрудников, будущий лидер должен уметь терпеливо объяснить материал разными способами, понимая, чего можно ожидать от новичка, а чего нет. Другое дело, если речь идет о представителе ваших интересов в других подразделениях — тут пригодятся настойчивость и спокойствие при столкновении с отказами.

Подчиненные трудятся лучше, когда понимают: сумма вклада каждого превышает простое сложение отдельных усилий. Такой положительный эффект возникает потому, что каждый участник привносит уникальный взгляд, личный опыт, таланты. Именно эта неповторимая комбинация точек зрения помогает получать результаты. И если грамотно сочетать индивидуальные преимущества и создавать условия роста, то коллектив добьется гораздо больших успехов, чем отдельные его представители.

Мотивация и вовлеченность: как сделать так, чтобы каждый чувствовал значимость своей роли

Сейчас успех сильно зависит от настроения и заинтересованности коллектива. Нужно создать условия, где каждый чувствует себя востребованным.

Чтобы коллеги работали продуктивно, они должны четко знать, какую цель преследуют. Осознанность придает процессам осмысленность и мотивирует трудиться.

Всем хочется расти профессионально. Индивидуальные планы развития помогают каждому видеть перспективы и понимать, что компания ценит работников и поддерживает их стремления. Необходимо показывать людям, что их деятельность замечается и ценится. Отмечайте заслуги подчиненных, большие или маленькие, официально или просто сказав спасибо.

Обучать персонал полезно не только ради новых навыков, но и потому, что это делает их более преданными компании. Выбирайте такие курсы, которые реально нужны бизнесу. Скажем, тренинги по разрешению конфликтов пригодятся менеджерам при общении с клиентами и коллегами.

Мотивировать людей — это не одноразовая акция, а постоянная работа. Надо пробовать разные методы, интересоваться мнением сотрудников и вовремя менять подходы.

Правила взаимодействия и командная культура: нормы, традиции, регулярная обратная связь

Четкие нормы общения и взаимного уважения являются основой здорового климата внутри коллектива. Они предполагают открытость, уважение, умение вести конструктивную дискуссию и способность слышать мнения разных участников. Такой подход обеспечивает доверие и взаимопонимание среди подчиненных, создает благоприятные условия для работы над проектами.

Помимо установленных норм, важны сложившиеся традиции и ритуалы, укрепляющие единство.

Практики укрепления коллективного духа включают:

• Еженедельные утренние собрания. Работники делятся планами на день, подводят итоги и оперативно решают возникающие вопросы.
• Квартальные отчеты о достигнутых целях и выполненных проектах. Такие события служат стимулом поддерживать высокие стандарты качества и обмениваться положительным опытом.
• Неформальные встречи вне офиса. Например, совместные ужины или спортивные соревнования, позволяющие сплотить людей и наладить дружеские отношения.

Для построения крепкого коллектива важен конструктивный фидбэк. Коммуникация предполагает открытый и честный обмен информацией, что способствует своевременному выявлению проблем и принятию мер по их устранению. При предоставлении фидбэка стоит соблюдать принцип конструктивности, уважительного тона и фокусировки на конкретной ситуации, а не на личности коллеги. Такая практика позволяет развивать профессиональные компетенции, повышать личную эффективность и способствовать росту общего успеха.

Распределение ролей и ответственности

Правильно распределять задания и ответственность важно для продуктивности процессов. Каждого участника надо ставить туда, где он проявит себя лучше всего, учитывая его способности и желания. Четкость в обязанностях предотвращает путаницу и улучшает работу.

Еще одна важная вещь — давать полномочия и следить за выполнением заданий. Распределение ответственности помогает избежать двойного выполнения одной и той же работы и снимает лишние сомнения. Благодаря этому люди действуют согласованно, быстрее достигают целей.

Диагностика сильных сторон команды: определение зон ответственности

Диагностика помогает понять, как работают сотрудники вместе и что мешает им добиваться лучших результатов. Иногда причина низкой эффективности скрывается не в плохих показателях, а в конфликтах, недостаточной коммуникации или нехватке нужных навыков.

Особенно сложно бывает, если коллеги пришли из разных отделов и привыкли работать по-разному. Кто-то привык брать инициативу, а кому-то удобнее действовать по инструкции. Из-за разницы в подходах возникает недопонимание, затягиваются сроки и растет стресс.

Например, финансисты недовольны качеством отчетности от бухгалтеров, утверждая, что отчет пришел поздно и содержит ошибки. Бухгалтеры отвечают, что получили неверные данные в последний момент. Реальная проблема тут вовсе не в ошибках, а в плохо организованных процедурах передачи информации и неправильно распределенных обязанностях.

Для того чтобы распределить роли:

• Оцените уровень способностей. Посмотрите на умения и опыт подчиненных, узнайте, что у кого получается лучше всего. Можно провести тест или поговорить лично.
• Подумайте, какая структура подойдет коллективу. Создайте перечень заданий и назначьте исполнителей, исходя из предыдущего пункта. Объясните каждому, чего конкретно от него ожидают.
• Договоритесь, как будете оценивать результаты. Решите заранее, какими показателями измерять результативность и как часто проверять исполнение задач. Контроль поможет быстро реагировать на сбои.
• Пересматривайте функции. Добавилось задание или изменилась ситуация — значит, стоит пересмотреть границы ответственности. Главное — избегать пересечения функций и обеспечить плавную работу коллектива.

Команды редко сразу начинают идеально функционировать. Сначала они проходят ряд этапов, и на каждом встречаются сложности. Главная цель диагностики — понять, на каком этапе сейчас коллектив и что именно мешает ему двигаться дальше.

Роли в команде по Белбину. Модель командных ролей

Каждый человек в команде играет свою роль. Кто-то фонтанирует свежими идеями, кто-то спокойно анализирует обстановку, а кто-то уверенно воплощает задуманное в жизнь.

Британский ученый Рэймонд Белбин разработал теорию, которая объясняет, каким образом роли дополняются в рабочей среде.

Три главные категории ролей по Белбину:

1. Интеллектуальные

• Генератор идей — вдохновляющий генератор инноваций, ведущий коллектив вперед в моменты кризисов или старта проектов.
• Аналитик-стратег — трезвый аналитик, принимающий взвешенные решения на основании глубокого анализа ситуации.
• Специалист — знаток узкого профиля, незаменимый в сложных технических вопросах.

2. Социальные

• Душа компании — эмоциональный центр, смягчающий напряженность и улучшающий микроклимат.
• Исследователь ресурсов — активный коммуникатор, устанавливающий полезные внешние контакты.
• Координатор — опытный менеджер, умеющий организовать и контролировать деятельность остальных.

3. Роли действия

• Мотиватор — заряженный энергией лидер, толкающий всех вперед.
• Реализатор — надежный исполнитель, готовый последовательно доводить начатое до конца.
• Контролер — педантичный наблюдатель, внимательно следящий за соблюдением стандартов и деталей.

Диагностировать предпочтительные роли можно с помощью специальных тестов, направленных на оценку интеллекта, характера и мотиваций. Лучше всего действуют комплексные методики, поскольку одиночное тестирование способно исказить картину.

Делегирование задач по компетенциям

Распределение дел в соответствии с компетенциями — это способ управления, при котором каждое задание передается тому, кто лучше всего подготовлен и умеет его выполнять. Это ускоряет процессы и снижает вероятность ошибок.

Как распределять задачи:

• Поговорите с подчиненными, посмотрите на их прошлые достижения, попросите рассказать об опыте. Сделайте заметки, кто в чем силен.
• Заведите таблицу, куда занесете фамилии работников и их навыки. Теперь легко будет подбирать нужного человека для любой задачи.
• Передавайте задачи соответствующим людям. Подумайте, кто сумеет справиться с ней. Назначайте ответственного, исходя из таблицы компетенций.
• Ставьте адекватные сроки, учтите занятость и сложность задачи. Не перегружайте людей, иначе пострадает качество.
• Проверяйте выполнение, интересуйтесь процессом, подсказывайте и помогайте, если потребуется. Работникам важно чувствовать поддержку.

Когда задачи назначают согласно компетенциям, работники трудятся продуктивнее. Люди, занимающиеся тем, что умеют делать лучше всего, достигают больших результатов, совершают меньше ошибок. Регулярная оценка компетенций и формирование прозрачной системы назначения задач помогут добиться желаемых результатов.

Ротация ролей сотрудников для их роста

Ротация — это целенаправленное перемещение сотрудников между различными должностями или функциями внутри компании. Цель ротации — расширить компетенции подчиненных, развить их универсальность и подготовить к выполнению более ответственных задач. Часто используется как механизм поддержания интереса и снижения рисков профессионального выгорания.

Виды ротации:

• Горизонтальная ротация. Перемещение между схожими должностями в пределах одного уровня.
• Вертикальная ротация. Повышение в должности с увеличением ответственности.
• Функциональная ротация. Переход в другое подразделение или направление деятельности.

Ротация помогает повысить мотивацию за счет внесения разнообразия в рабочий процесс, сохраняя интерес и стремление проявлять инициативу. Одновременно люди приобретают навыки, осваивая смежные направления. Программы ротации готовят резервистов, способных временно заменить коллег, обеспечивая стабильность компании. Кроме того, смена позиций помогает минимизировать негативные последствия ухода ценных сотрудников за счет передачи накопленных знаний молодым профессионалам.