Сегодня недостаточно разместить объявление и выбрать кандидата. Важно заранее убедиться, что новый сотрудник вольется в коллектив и будет разделять цели бизнеса.

Бывает, эксперты справляются с работой, но портят отношения в команде из-за характера или неумения договариваться. Чтобы избежать таких проблем, применяют кадровое профилирование — подробный анализ кандидатов, который помогает подбирать тех, кто принесет пользу коллективу надолго.

В новой статье Академии социальных технологий (АСТ) расскажем, как профайлинг позволяет сформировать продуктивную команду.

Зачем нужен профайлинг персонала 

Кадровый профайлинг — это инструмент, сочетающий психологический анализ, социологические исследования и современные технологии обработки данных. Его цель — создать точный профиль каждого кандидата или сотрудника. Такой подход помогает выбирать работников, развивать команду и сокращать расходы на замену сотрудников.

Вот главные преимущества профайлинга:

• Подбор нужных экспертов. Методика помогает находить сотрудников, чьи умения, взгляды и характер идеально подходят организации. Это создает сильные команды, нацеленные на достижение результатов.
• Сокращение текучки. Оценивая характеристики кандидатов заранее, компания уменьшает вероятность ошибок при приеме на работу, что сохраняет ресурсы и поддерживает продуктивную среду.
• Раскрытие талантов. Анализируя персональные особенности людей, организация выявляет скрытые способности и определяет пути их последующего развития. Это содействует росту производительности и вовлеченности.
• Предотвращение конфликтов. Четкое понимание личных черт людей помогает создавать благоприятные условия взаимодействия между коллегами, предотвращая разногласия и увеличивая удовлетворенность трудом.

Стандартные способы отбора, проверяющие лишь квалификацию и опыт, больше не отвечают реалиям. Только профессиональный профайлинг дает полное представление о сотрудниках и создает основу для построения результативных рабочих коллективов.

Как профайлинг помогает в найме

Профайлинг в сфере кадров заглядывает намного дальше обычных интервью и тестов. Он исследует глубинные стороны индивида, раскрывая важные характеристики, мотивы и предпочтения, необходимые для правильного выбора члена коллектива.

Что конкретно дает профайлинг бизнесу:

• Оценка будущих сотрудников. Психологическое исследование помогает видеть не только базовые навыки кандидата, но и его внутренние стимулы, определяющие его карьеру. Работодатель видит перспективы развития сотрудника и выбирает лучшего претендента на должность.
• Предотвращение угроз бизнесу. Профайлинг обнаруживает риски, такие как склонность к кражам, обману или утечке секретной информации. Так компания ограждает себя от убытков и потери репутации.

Изучая скрытые стороны претендентов на вакансии, менеджеры уменьшают влияние собственных впечатлений и интуиции, которые могли бы помешать сделать правильный вывод.

Инструменты оценки командных ролей

Профайлинг — это не просто чутье, а серьезная научная дисциплина, изучающая психологию, физиологию и поведение человека. Она помогает быстро узнавать о людях важные вещи: их черты характера, тайные стремления и желания. Знание профайлинга в командах сделает взаимодействие увереннее, повысит взаимопонимание и даст результаты.

Как проводят оценку ролей в коллективе:

1. Метод Белбина

Среди инструментов выделяется метод британского исследователя Реймонда Белбина. Основываясь на наблюдениях и исследованиях в организационном управлении, Белбин разработал модель, помогающую детально анализировать поведение и способности каждого.

Согласно этой концепции, команда состоит из девяти ролей, каждая из которых обладает конкретными характеристиками и оказывает воздействие на общие результаты. Среди них выделяются следующие фигуры: координатор, исполнитель, генератор идей, исследователь ресурсов. Также есть такие роли, как специалист, организатор, контролер-исполнитель, доводчик, командный игрок.

2. Модель DISC

Типология DISC — универсальный инструмент, предназначенный для изучения и анализа поведения представителей коллектива. Он используется в сфере управления кадрами, завоевав признание HR-профессионалов благодаря простоте и точности выводов. Концепция базируется на четырех категориях, отражающих поведенческие модели: доминирующую, влияющую, устойчивую, комплиментарную.

Применение DISC-тестирования помогает составить целостную картину структуры коллектива, учитывая особенности каждой категории сотрудников, что позволяет продуктивно организовать трудовую деятельность, минимизировать стресс и напряжение.

3. Тест Майерс-Бриггс (MBTI)

Это классический инструмент, активно применяемый компаниями мира для выявления индивидуально-психологических особенностей персонала. Результаты теста отображают 16 комбинаций признаков, определяющих предпочтение и жизненный уклад человека: от интровертированности-экстравертированности до сенсорики-интуиции, логичности-чувственности и рационализации-иррационализации.

Эта классификация помогает четко определить набор компетенций и ролевые функции каждого участника команды, основываясь на природных предрасположенностях и особенностях восприятия окружающего мира.

Определение ролей помогает повысить продуктивность путем грамотного распределения задач в зависимости от личных особенностей работников, уменьшить количество конфликтов и укрепить сотрудничество, поскольку члены команды лучше осознают собственную роль и ответственность. Одновременно оно облегчает управленческие задачи руководства, предоставляя четкий механизм планирования и повышения производительности.

Как внедрить систему оценки персонала в компании

Выбор системы зависит от ряда факторов: задач бизнеса, вида деятельности и используемых методов. Главная цель профайлинга — поместить работника на подходящее место и создать комфортную рабочую обстановку.

Чтобы полноценно изучать персонал и принимать верные решения, профайлинг дополняют разными способами оценки. Полезно проводить тесты (когнитивные, психометрические и другие), общаться лично с претендентом и смотреть дополнительные материалы, такие как резюме и видеоролики.

Такое комбинированное обследование делает выводы о работнике точнее, помогает раньше заметить таланты и спланировать их дальнейшее развитие. Это приведет к увеличению продуктивности и конкурентоспособности компании.

Профили и как их интерпретировать

В числе результативных инструментов привлечения и удержания персонала — разработка детального профиля должности. Это документ, содержащий полный перечень требований и характеристик, предъявляемых к индивиду, претендующему на конкретную позицию в компании. Цель создания профиля — четко обозначить, какими знаниями, навыками и личностными качествами должен точно обладать идеальный кандидат.

Наиболее распространенные профили:

1. Инициаторы. Лидеры по натуре, генерируют идеи, берут ответственность на себя, стремятся влиять на события и окружающую среду. Их главная ценность — новизна и смелость решений.
2. Исполнители. Надежные работники, скрупулезно выполняют задания, работают строго по инструкции, демонстрируют дисциплину и аккуратность. Важны там, где требуются стабильность и надежность.
3. Среднее звено. Люди, занимающие промежуточную позицию между инициаторами и исполнителями. Они уравновешены, умеют действовать автономно, проявляют самостоятельность, но требуют поддержки и поощрения.
4. Критики. Ценятся за умение замечать слабые стороны предложений и предлагать улучшения. Часто раздражают окружающих чрезмерной придирчивостью, но крайне полезны в формировании стратегий и контроле качества.
5. Команда-поддержка. Содействуют поддержанию положительной атмосферы в коллективе, сглаживают острые углы, выступают связующим звеном между группами и отдельными участниками.
6. Индивидуалы. Самостоятельные сотрудники, работающие отдельно от массы, редко включаются в массовые мероприятия, однако способны выдавать нестандартные результаты.

При составлении профиля сотрудников принимают во внимание ряд аспектов. Например, психологические особенности: уровень уверенности в себе, открытость новым идеям, эмоциональная устойчивость, стремление к власти и лидерство. Также смотрят на стратегии поведения: реакция на стрессы, умение работать самостоятельно или в команде, способность принимать быстрые решения. Не менее важны коммуникативные навыки: склонность к публичным выступлениям, ведение переговоров, инициативность и убедительность в диалогах. Помимо этого, обращают внимание на креативность, дисциплинированность, организованность и пунктуальность и мотивацию.

Академия как площадка для поиска профайлера 

Современный профайлинг представляет собой продвинутый инструмент, созданный на стыке прикладной психологии, нейроисследований и аналитики больших данных. Академия объединяет опытных профайлеров, готовых успешно применять свои навыки в управлении персоналом и смежных областях.

Состоя в сообществе, эксперты академии получают уникальную возможность обмена опытом с признанными профессионалами, разбора практических случаев и изучения примеров из практики.

Профайлеры из сообщества АСТ постоянно пополняют собственные знания и осваивают самые свежие научные открытия, чтобы соответствовать потребностям рынка и современным стандартам.