Современная бизнес-реальность диктует новые правила игры: ресурсы и стратегия больше не являются решающими факторами успеха компаний. Сегодня определяющим фактором становится способность выявлять, вдохновлять и целенаправленно формировать талантливых сотрудников внутри организации. Одним из наиболее действенных инструментов решения этой задачи является менторство.

Особенно полезна такая программа там, где нужны глубокие знания и опыт в конкретной области. Создать такую внутреннюю систему сложнее, чем организовать обычный корпоративный тренинг с внешним тренером. Но именно правильная организация внутреннего обмена знаниями приносит наибольший эффект. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как внедрить менторство.

Зачем менторство и почему программы часто «не работают»

В ситуации, когда стандартные методы повышения квалификации исчерпали себя, менторская практика открывает перед компаниями уникальные возможности. Этот подход помогает повышать вовлеченность сотрудников, формировать атмосферу взаимоподдержки, успешно решать широкий спектр управленческих задач и воспитывать высококвалифицированных руководителей непосредственно внутри компании, избегая дорогостоящих наймов извне.

Популярность метода иногда приводит к тому, что его применяют необдуманно и поверхностно. Это вызывает значительные ошибки при внедрении. Последствия бывают тяжелыми: результатов нет, сотрудники теряют интерес, руководство разочаровывается и сомневается в самом подходе.

Ментор, наставник, коуч. В чем разница и какую задачу каждая из ролей решает

Часто возникают трудности с пониманием различий между коучем, ментором и экспертом-наставником. Каждый из них выполняет свою роль. В частности, коуч не дает советы, а помогает человеку самостоятельно найти решение, ментор передает личный профессиональный опыт, но не учит пошагово выполнять работу. А наставник показывает, как выполнять конкретные задачи, но не занимается решением стратегических вопросов.

Ошибочное представление об этих ролях — главная причина неудачи проектов развития команды. Поэтому еще на начальном этапе стоит определиться, кто нужнее всего работнику:

1. Ментор

Эксперт, который поддерживает человека в построении успешной карьеры. Он не предоставляет прямые инструкции и не рассказывает, как выполнять текущие обязанности. Вместо этого он помогает разработать план роста. Цель ментора — научить сотрудника принимать правильные решения самостоятельно. Совместная работа предполагает регулярное общение, обсуждение планов, ценностей и стремлений. Ментор делится историями из собственной жизни, рассказывая, как справлялся с похожими проблемами и какие сделал выводы.

Общение с ментором строится на доверии и искренности. Встречи выходят за пределы обычных деловых разговоров, превращаясь в дружеские обсуждения. Такая связь может длиться долго, иногда несколько лет.

2. Наставник

Это опытный работник, который помогает новому сотруднику быстро научиться нужным навыкам и справиться с ежедневными обязанностями. Задача наставника — ускорить процесс адаптации, научить новичка ориентироваться в правилах и процедурах, показать, как лучше выполнять задачи. Он подробно объясняет детали и отвечает на возникающие вопросы. В результате человек оперативнее осваивается на новой должности, начинает работать продуктивно и совершает меньше ошибок. Обычно работа наставника длится недолго: сотрудничество прекращается, когда человек овладевает навыками.

3. Коуч

Эксперт, который помогает людям раскрыть собственный потенциал и преодолеть внутренние преграды. Он не дает готовых вариантов решения, как наставник, и не делится стратегиями, как ментор. Коуч верит, что у человек уже имеет все необходимое для решения проблем. Главная задача коуча — тренировать осознанность подопечного, чтобы он самостоятельно справлялся с трудностями. Эксперт задает вопросы, что заставляют задуматься и отыскать собственное решение.

Коуч работает короткими сеансами, примерно по часу каждое занятие. Сколько понадобится встреч, зависит от цели. Важнее всего то, что коуч концентрируется на сегодняшнем дне и будущих целях, а не углубляется в прошлые события. Все коучи проходят специальное обучение и получают международную сертификацию.

Где менторство даст максимальный эффект: онбординг, кадровый резерв, рост тимлидов, «потолок» у сильных специалистов

Ментор подойдет тем, кто хочет вырасти в профессии. Его задача — не просто сказать, что делать, а научить, как правильно рассуждать и принимать решения в трудной обстановке. Это укрепляет культуру управления в компании, ведь знания передаются дальше и остаются надолго.

В числе направлений, где менторство показывает результаты:

1. Онбординг

Во время адаптации персонала эксперты выступают незаменимыми помощниками. Новый член команды получает возможность быстрее погрузиться в специфику работы, изучить внутренние процедуры и наладить контакт с коллегами.

2. Резерв кадров

Подготовка менеджеров будущего требует продуманного подхода. Менторство станет идеальным инструментом для воспитания молодых лидеров. Регулярные встречи с экспертом позволяют глубже усвоить лидерские навыки, приобрести уверенность в принятии сложных решений и подготовиться к ответственным позициям.

3. Подготовка тимлидов

Многие специалисты сталкиваются с проблемой перехода от технической роли к руководящей позиции. Здесь роль ментора особенно важна. Эксперт сможет объяснить нюансы менеджмента, показать, как мотивировать команду, формировать цели и вести переговоры.

4. «Потолок» у экспертов

Многие считают, что менторство нужно только новичкам. Но на самом деле оно полезно и опытным профессионалам. Кто-то продолжает работать по старым методам, хотя это мешает росту. Другие бьются головой о стену, пытаясь изменить ситуацию, но не выходит. Все дело в том, что мы сами не видим своих ограничений и препятствий. Вот здесб и приходит на помощь хороший ментор. Он помогает заметить проблемы, которые мешают двигаться вперед, и подсказывает, как действовать продуктивнее. Именно здесь проявляется ценность фигуры ментора — профессионала, способного увидеть невидимую глазу картину целиком, распознать блоки и ограничения, незаметно тормозящие движение вперед.

Типовые проблемы менторских программ: нечеткие цели, добровольность без рамок, отсутствие координации и измерения результата

Причины, почему в различных организациях менторинг скатывается от высокоэффективного инструмента к пустому формализму, стандартны.

Главные ошибки:

1. Неясные цели. Любая инициатива бессмысленна, если непонятно, ради чего она затевалась. Прежде чем приступить внедрять менторинг, определитесь с главным вопросом: какого результата ждете? Хотите продвигать молодежь по карьерной лестнице или учить менеджеров управлению людьми? Ясность цели — фундамент продуктивного наставничества.
2. Добровольность без границ. Привлечь сотрудников добровольно — хорошая мысль в теории. Реально же отсутствие жестких требований и четкого плана превращает хорошую идею в никчемную потерю времени. Сотрудникам необходимы границы и обязательства, иначе их энтузиазм угаснет задолго до финала.
3. Хаотичная структура. Программе необходим строгий контроль и систематичность. Отсутствуют кураторы, отсутствует мониторинг успехов, страдает вся инициатива. Сотрудники оказываются предоставлены самим себе, теряют нить курса и постепенно утрачивают веру в саму концепцию менторинга.
4. Нет показателей успеха. Нет ничего хуже абстрактных целей. Нельзя оценивать результативность, если неизвестно, что именно считать успехом. Плохо установленные критерии приведут к пустой трате сил и иллюзиям достижений. Только реальные цифры покажут результат.

Роли стейкхолдеров и ответственность за качество пар «ментор‐менти»

Создать качественную пару — важная составляющая успеха менторства. Этому способствуют разные стороны, называемые стейкхолдерами. Все они несут ответственность за результат программы.

Главные участники процесса и их обязанности:

• Руководители подразделений выбирают кандидатов и ставят цели;
• HR-отдел подбирает партнеров, контролирует выполнение регламента и собирает отзывы;
• Ментор проводит занятия, мотивирует учеников и отслеживает прогресс;
• Менти активно участвует в занятиях, выполняет задания и делится результатами;
• Бизнес-лидер утверждает финансирование и контролирует реализацию программы.

Оценка пары проходит по нескольким критериям: заметен ли результат, довольны ли обе стороны, достигнуты ли промежуточные цели. Преимущества хорошей пары очевидны: растет профессионализм сотрудников, улучшается взаимодействие в команде, повышается лояльность и удерживается талантливый персонал.

Конструкция программы — механика, шаблоны, метрики

Разработка качественной программы начинается с определения четких целей и аудитории. Затем создается внутренняя механика взаимодействия: прописываются требования к участникам, определяются сроки и формат встреч, разрабатываются чек-листы и формы отчетности. Важнейшая часть — разработка шаблонов оценочных листов и анкет обратной связи, которые помогут отслеживать динамику изменений.

Далее предстоит выбрать подходящих наставников и учащихся, учитывая совместимость стилей работы и интересы сторон. Также важно установить метрики успеха. Постоянный мониторинг и корректировка программы обеспечат высокую эффективность и стабильность.

Как Академия может помочь выстроить программу менторства в вашей компании

Академия предлагает разнообразные программы менторства, направленные на качественное развитие корпоративной среды. Один из популярных форматов — интенсивный тренинг, предназначенный для формирования единых стандартов работы менторов. Уникальная особенность программы состоит в сочетании теоретической части с интерактивными элементами, включая моделирование ситуаций и разбор практических кейсов, что обеспечивает глубокое погружение в суть менторской деятельности.

Перед началом тренинга эксперты проводят предварительное обсуждение, уточняющее запросы заказчика и адаптирующее содержание программы под нужды конкретной компании.

Частые сценарии менторских встреч: встреча‐диагностика, разбор кейса или ошибки, план карьерного развития

Встреча с ментором — это возможность открытого разговора, совместного анализа задач и поисков наилучших решений. Встречи традиционно занимают один-два часа и проводятся преимущественно в виде телефонных звонков или видеоконференций, хотя возможны и очные сессии, если обстоятельства позволяют.

Каждая встреча организована по стандартной структуре, обеспечивающей максимальную продуктивность:

1. Диагностика состояния. Подопечный делится новостями, описывает эмоции и переживания, возникшие трудности и достигнутые успехи.
2. Выстраивание карьерного маршрута. Цель первых встреч — точное формулирование запросов и постановка реалистичных целей. Будь то желание повысить квалификацию, сменить профессию или попасть в желаемую компанию, эксперт составит индивидуальный план продвижения.
3. Анализ домашнего задания. Совместно с подопечным эксперт рассматривает подготовленные материалы: переработанное резюме, обновленное портфолио или подготовленный отчет. Он дает конструктивную критику и полезные советы по улучшению.
4. Разбор критических моментов. Прорабатываются конкретные случаи из рабочей практики, выделяются ошибки и возможные точки роста. Советы основываются на многолетнем опыте, эксперт делится собственными победами и поражениями, обеспечивая наглядные примеры.

Завершается встреча подведением итогов проделанной работы и обсуждением дальнейших шагов, включая задания и список действий до следующей встречи. Главный плюс менторинга — его открытый формат. Эксперт стимулирует к самостоятельному поиску, давая почву для рефлексии и расширения горизонтов.

Метрики и эффекты: что измерять для менторских программ

Процесс обучения должен строиться циклически: сначала ученик изучает материал под руководством наставника, затем через некоторое время получает практические задания для закрепления пройденного. Такой подход позволяет убедиться, что информация усвоена, а не воспринята случайно. Завершающий этап цикла — проверка в реальных рабочих условиях. Ведь недостаточно владеть информацией на бумаге, важно уметь применять ее на практике.

Введение объективных метрик сделает оценку результативности обучения прозрачной и достоверной.

Для комплексного анализа прогресса целесообразно оценивать:

• Текущий уровень владения предметом или навыком;
• Способность применить полученные знания в работе;
• Изменение поведения подопечного;
• Влияние улучшения навыков на общие показатели команды;
• Степень приближения к глобальной цели обучения.

Мониторинг прогресса обязателен: без фиксации результатов нельзя провести адекватный анализ в финале обучения. Человеческая память субъективна, и отсутствие записей приведет к искаженным оценкам. Факты и цифры помогут сохранить объективность и точность выводов о прогрессе и степени усвоения материалов.