Формирование команды — стратегическая задача лидера, стремящегося к успеху в бизнесе. Грамотная адаптация персонала не просто увеличивают показатели результативности бизнеса, они закладывают фундамент его конкурентоспособности на рынке.

В новой статье Академии социальных технологий проанализируем шаги по построению команды: начиная с отбора кандидатов и заканчивая их интеграцией в корпоративную среду.

Как построить сильный бренд работодателя

Роль команды невозможно переоценить, поскольку непосредственно от людей зависит успех компании. Идеальная команда — это союз профессионалов, объединенных общими целями и работающих в унисон внутри одной организации.

В числе инструментов привлечения талантливых профессионалов — бренд организации-работодателя. Он требуется не только для привлечения новичков, но и для создания мотивации среди уже действующих членов коллектива, а также для удержания ценных кадров.

Такой бренд представляет собой восприятие компании глазами персонала, кандидатов на должности и заинтересованных сторон в сфере управления персоналом. Независимо от того, уделяется ли построению HR-бренда систематическое внимание, он существует. Важно понимать, что HR-бренд отличается от имиджа. Продукция компании может повсеместно пользоваться популярностью среди тысяч потребителей, однако работать в такую организацию никто не захочет, если репутация в области менеджмента сложилась негативная.

Согласно исследованию Randstad, бизнес с прокачанным брендом работодателя привлекает новые кадры вдвое быстрее конкурентов. 80% топ-менеджеров подтверждают, что сильный HR-бренд облегчает процесс найма профи. Однако его влияние распространяется не только на внешний рынок труда. Бренд компании как работодателя воздействует и на внутренние процессы: он повышает вовлеченность персонала, усиливает мотивацию и помогает удерживать кадры. Это особенно важно, поскольку удержание людей обходится дешевле, чем привлечение новых.

HR-бренд формируется под влиянием ряда факторов:

• Миссия и ценности бизнеса, определяющие его философию и ориентиры;
• Корпоративная культура, задающая атмосферу взаимодействия и сотрудничества;
• Система мотивации, повышающая удовлетворенность работников;
• Внутренние мероприятия, направленные на укрепление командного духа;
• Программы профессионального роста, поддерживающие развитие людей;
• Процессы адаптации новых людей, облегчающие их включение в рабочий ритм.

Улучшение HR-бренда требует последовательных шагов:

1. Определение целевой аудитории

Четкое понимание собственной аудитории позволит выделить преимущества работы в компании и выбрать подходящие каналы взаимодействия. Целевой сегмент включает в себя различные группы: руководителей, менеджеров среднего звена или недавних выпускников учебных заведений.

После идентификации аудитории стоит определить общие и специфические ценности, на основе которых будут формироваться сообщения для каждого сегмента. Например, при работе со студентами акцент делается на перспективах карьерного роста и приобретении практического опыта. Для узкопрофильных экспертов стоит подчеркнуть сложность и разнообразие задач, а также перспективы расширения профессиональных компетенций.

2. Комфортное взаимодействие

В эпоху цифровых технологий важно обеспечить удобство общения с будущими работниками через онлайн-платформы. Выбор канала связи определяется аудиторией: для молодежи предпочтительны социальные сети, тогда как опытные профессионалы чаще используют специализированные площадки и профессиональные сообщества.

3. Подготовка ценностного предложения работодателя, или Employee Value Proposition (EVP)

Это комплекс материальных и нематериальных выгод, которые бизнес предлагает работникам и кандидатам. Оно должно точно быть четким и вызывать эмоциональный отклик. Стоит избегать пустых обещаний и ориентироваться на реальные преимущества, которые соответствуют возможностям работодателя и ожиданиям кандидатов. EVP должно быть сбалансированным: учитывать интересы обеих сторон — компании и сотрудников.

Как правило, в EVP включают как универсальные преимущества, актуальные для команды, так и персональные предложения, рассчитанные на конкретную аудиторию. Таким образом, бизнес сможет точно адресовать собственные месседжи группам работников, усиливая привлекательность бренда.

Следует помнить, что бренд работодателя требует постоянного внимания и корректировок, исходя из реакции коллектива на внедренные изменения.

Стратегии поиска и подбора талантов

Привлечение талантов — это сложный процесс, охватывающий поиск, привлечение, отбор и удержание высококлассных экспертов. Этот процесс — неотъемлемая часть жизненного цикла работника в компании и, вероятно, становится главным условием достижения организацией стратегических целей.

Поиск идеального кандидата на вакантную позицию зачастую превращается в вызов. Согласно исследованиям, 77% работодателей сталкиваются с дефицитом кадров — это максимальный показатель за последние 17 лет. В таких условиях залог роста — способность привлекать и удерживать экспертов, а подбор персонала — главный инструмент для достижения этих целей.

Стратегический подход к найму талантов заключается в формировании плана действий по поиску, оценке, найму и удержанию кандидатов, способных содействовать достижению как ближайших, так и долгосрочных целей бизнеса.

Программы подбора кандидатов варьируются в зависимости от особенностей бизнеса, специфики отрасли и требований к конкретным позициям. При этом организационные цели занимают центральное место. Стоит смотреть не только на текущие нужды предприятия, но и на прогнозы развития. Некоторые работодатели допускают ошибку, сосредотачиваясь исключительно на быстром заполнении вакансий. Для роста стоит мыслить шире, выходя за рамки текущих потребностей.

Роль адаптации и вовлечения новых сотрудников

Забота о сотрудниках сегодня выходит на первый план и должна начинаться задолго до их официального трудоустройства — еще на этапе онбординга и стажировки.

Ряд руководителей склонны упрощенно воспринимать адаптацию, сводя ее к знакомству новичка с коллегами, помощи в оформлении документации и проведению краткой экскурсии по офису. Однако этого недостаточно.

Современные методики адаптации:

• Онбординг — это начальный период, в течение которого новый работник погружается в культуру компании, осваивает ее регламенты и налаживает контакты с командой. Этот процесс не ограничивается одним днем. Важно предоставить новичку достаточно времени для изучения инструкций, постепенного освоения правил и поэтапного внедрения их в практику.
• Наставничество, или менторинг, — это методика, при которой стажера закрепляют за опытным сотрудником-наставником. Задача наставника — помочь новому члену команды развить нужные навыки, освоить рабочие процессы и следовать правильному вектору в профдеятельности.
• Командные встречи и социальные мероприятия. Новичков рекомендуется сразу вовлекать в совместные обсуждения, приглашать на корпоративные события. Это помогает быстрому установлению контактов с коллегами, укрепляет дух команды и ускоряет интеграцию в коллектив.

Адаптация новичков не заканчивается после завершения испытательного срока. Инструменты адаптации продолжают функционировать и на последующих этапах, приспосабливаясь к новым запросам и потребностям коллектива.

Как и зачем выстраивать доверительные отношения с сотрудниками

Доверие лежит в основе успеха взаимоотношений, будь то личные или деловые связи. В контексте бизнеса доверие со стороны сотрудников проявляется в их преданности компании, готовности принимать на себя ответственность и стремиться к результатам. Важно осознавать, что доверие нельзя принудительно установить — его можно только завоевать.

На формирование доверительных отношений влияют:

• Прозрачность

Условие для укрепления доверия между персоналом и руководством. Прозрачное управление подразумевает регулярное информирование о стратегических планах и целях, что предотвращает возникновение недоразумений и слухов.

Когда люди осведомлены о направлении движения компании и ожиданиях руководства, они ощущают себя полноценными участниками процесса и активнее вовлекаются в решение задач. Открытость в обсуждении как успехов, так и трудностей формирует атмосферу, в которой каждый чувствует значимость личного мнения и понимает, что способен влиять на принимаемые решения.

• Персональная поддержка

Результативный инструмент, направленный на увеличение мотивации и производительности работников.

Каждый человек стремится ощущать ценность собственного вклада и видеть признание результатов труда. Личностный подход, выраженный в персонализированной мотивации, обсуждении вариантов профессионального развития, формирует базу для усиления доверия и вовлеченности.

Поддержка включает не только финансовые стимулы, такие как бонусы и премии, но и нематериальные составляющие: публичное признание достижений, предоставление гибкого рабочего графика, включение в интересные проекты. Также важна заинтересованность руководителя в частной жизни сотрудников и готовность прийти на помощь в сложной ситуации.

• Внутренняя культура

Культура занимает главное место в построении доверительных отношений внутри компании. Сильная культура, базирующаяся на общих ценностях и принципах, создает среду, в которой сотрудники ощущают себя частью единого целого. Руководителю стоит развивать такую культуру, начиная с собственного примера.

Элементы культуры, такие как тимбилдинги, корпоративные мероприятия и учебные программы, усиливают личные связи между сотрудниками и менеджментом. Когда вся команда следует одним и теми же принципам, это помогает создавать атмосферу доверия и открытости в общении.

Доверие зарождается там, где установлены четкие и согласованные цели и задачи, которыми руководствуются как команда, так и организация в целом. Для достижения командной цели важно преодолеть привычное соперничество. Хотя у людей могут быть разные интересы, роли и точки зрения, существует нечто общее, что помогает наладить продуктивное сотрудничество.