В эпоху технологических прорывов и постоянных трансформаций перед работодателями возникает необходимость адаптировать навыки сотрудников к возрастающим требованиям рынка. Несмотря на сложность этого вызова, он открывает перспективы профессионального развития команды.

В новой статье Академии социальных технологий рассказываем, как выбрать курсы дополнительного профессионального образования для сотрудников.

Анализ потребностей компании: определение основных направлений обучения

Учеба становится не только инструментом для удержания опытных работников, но и средством поддержания их мотивации. Она помогает совершенствовать навыки, а также приобретать новые знания, соответствующие быстро меняющимся запросам рынка.

К обучению обращаются в случаях, когда требуется:

1. Дать людям ресурсы для результативного выполнения собственных обязанностей на занимаемых должностях.
2. Помочь адаптации персонала к новым тенденциям и трансформациям в отрасли.
3. Внедрить современные программные решения и технологические платформы.
4. Поддерживать высокий уровень экспертизы персонала в условиях повышения требований к профессиям.

Развитие работников начинается с выявления потребностей в учебе, которые определяются на четырех уровнях: задачи конкретной должности, персональные компетенции работника, цели подразделения и стратегические приоритеты организации. То есть потребности в повышении экспертизы важно определить через всесторонний анализ.

Так, анализ организации направлен на выявление тех областей, где требуются дополнительные навыки. Изучаются стратегические цели, задачи и бизнес-планы компании, чтобы четко обозначить требуемые компетенции.

Далее идет анализ задач, он помогает определить содержание курсов. Этот этап включает установление желаемых результатов, а также перечень задач, которые человеку предстоит выполнить для достижения этих результатов. Кроме того, определяют необходимые знания, навыки, поведенческие модели и установки, требуемые для успеха в выполнении поставленных задач.

Заключительный этап — анализ личностных характеристик, помогающий выявить, кому конкретно из команды важно пройти тренинги и какие направления стоит выбрать. Для этого используют оценку результатов работы, помогающую обнаружить расхождения между ожидаемыми и реальными показателями. Если эти несоответствия обусловлены недостатком знаний, это свидетельствует о необходимости учебы. На основе таких оценок, а также обсуждений карьерных целей, для сотрудника готовят персональный план обучения.

Оценка уровня знаний сотрудников: как выявить, кому нужно обучение

Оценка компетенций людей необходима компаниям для точного определения уровня их навыков, что помогает распределять ресурсы и выявлять тех, кому требуется дополнительная переподготовка.

Применяют ряд методов оценки:

• Собеседования остаются главным инструментом. Они варьируются от стандартных интервью с прямыми вопросами о навыках до бесед, в ходе которых работнику предлагается описать, как он действовал бы в заданной ситуации. Такой подход популярен среди руководителей, стремящихся оценить «мягкие» навыки.
• Тестирование применяется как на этапе подбора кандидатов, так и в процессе текущей работы. Оно либо носит общий характер, либо бывает специализированным, ориентированным на конкретные профессиональные обязанности.
• Анализ достижений персонала за установленный промежуток времени также используют для изучения текущего уровня профессионализма. Помимо этого, применяют анализ результативности, он основывается на оценке итоговых показателей работы, таких как производительность и качество выполненных задач.
• Метод 360 градусов предполагает оценку работника сразу несколькими сторонами: непосредственным руководством, коллегами, подчиненными, а иногда и клиентами.

Каждый из перечисленных методов обладает сильными и слабыми сторонами, поэтому выбор подхода зависит от конкретных целей компании.

Выбор актуальных курсов и программ: как учитывать изменения в отрасли

После того как определены сотрудники, нуждающиеся в учебе, и направления подготовки, следующим шагом становится выбор образовательного учреждения или организации, которая займется обучением. Важно составить перечень критериев, которым организация должна соответствовать. К примеру:

• Каковы будут сертификаты или дипломы, выдаваемые слушателям по окончании курса;
• В каком формате организованы занятия (очно, дистанционно);
• Включает ли курс практическую часть;
• Оказывают ли преподаватели поддержку и в каких формах.

Также при выборе программ важно оценить их актуальность. Современные отрасли переживают стремительные преобразования, влияющие на профессиональную сферу. Появление таких технологий, как искусственный интеллект, автоматизация и работа с большими данными, меняет подходы к выполнению задач.

Прежде чем приступить к выбору, стоит провести анализ состояния отрасли, посмотреть, что нового появилось за последние годы, какие технологии стали главными драйверами роста. Ответы на эти вопросы помогут понять, что востребовано.

Стоит рассмотреть центры развития, которые предлагают выбор готовых тренингов и экспертов. Например, АСТ предлагает программы ДПО, соответствующие стандартам качества, подтвержденным признанным экспертным сообществом.

Бюджет и время: баланс между инвестициями и затратами времени

Вложение средств в развитие сотрудников — это стратегические инвестиции в рост финансовых результатов компании и ее адаптацию к стремительным технологическим и цифровым трансформациям современности.

Развитие действующих работников экономичнее и быстрее, чем привлечение нового человека. Как правило, затраты на подбор кадров занимают 12% бюджета компаний, но этот показатель способен возрастать до 40% в организациях с текучестью кадров.

Результативные курсы помогают укреплению уверенности людей в их профессиональных навыках, сокращают вероятность возникновения ошибок и недоработок. В итоге компания сэкономит время и ресурсы.

В числе главных задач HR-отделов сегодня — создание таких условий для обучения, которые мотивируют людей развивать собственные навыки, минимально отвлекаясь от рабочих дел.

В этом случае подойдет вариант с дистанционными курсами. Благодаря гибкости, они помогают сотрудникам осваивать знания в подходящем им темпе и графике, не отрываясь надолго от текущих обязанностей.

Обучение улучшает выполнение сотрудниками задач и повышает производительность команды. Инвестиции в развитие потенциала персонала также подчеркивают значимость каждого члена коллектива для компании, усиливая приверженность людей и снижая риск ухода.

Поддержка сотрудников в процессе обучения: мотивация и обратная связь

Работодателю недостаточно просто оплатить сотрудникам обучающие программы: отсутствие мотивации у людей часто приводит к формальному подходу к учебе или даже к избеганию занятий. В таком случае инвестиции в тренинги мало полезны для бизнеса, поскольку новая информация людьми усваивается слабо и редко используется в практической деятельности.

Создание результативной системы мотивации к занятиям — главный этап подготовки курса для персонала. Важно обеспечить активное участие людей, глубокое освоение материала и его последующее применение на практике. Только тогда корпоративная учеба станет значимым фактором улучшения бизнес-показателей.

Для того чтобы поддержать мотивацию к учебе, важно:

• Обеспечить сохранение рабочего ритма

Важно гармонично интегрировать обучение в повседневное рабочее расписание, избегая накопления невыполненных задач к концу недели.

• Помочь с усвоением материала

Многие сотрудники формально подходят к учебе из-за отсутствия практики усвоения знаний, это замедляет их прогресс. Полезным шагом станет проведение вводного мастер-класса «Как эффективно учиться», предложить проверенные методики и практические советы по обучению. Также стоит подготовить сборник рекомендаций, который поможет обучающимся избежать распространенных ошибок и оптимизировать процесс освоения программы.

• Поддерживать в процессе

Параллельная с работой учеба — время повышенной чувствительности для персонала. Как правило, вначале возникают сложности, а удовольствия от новых компетенций пока нет. В такой момент критически важна поддержка со стороны руководства. Осознание того, что возникающие затруднения временны и вполне преодолимы, придает уверенности и силы двигаться дальше.

• Помочь с интеграцией знаний в работу

Одним из главных стимулов для людей станет перспектива увидеть реальные результаты учебы. Важно показать подчиненному, что сегодня он способен делать то, что еще вчера казалось невозможным. Однако внедрение нового способно столкнуться с препятствиями: неуверенность в том, с чего начать, страх совершить ошибку. Чтобы минимизировать эти риски, необходимо заранее продумывать механизмы поддержки участников курса. Чек-листы, пошаговые инструкции, небольшие ежедневные или еженедельные задачи помогут новичкам двигаться вперед, применяя полученные навыки на практике.

• Ощущение завершенности процесса

Ничто так не снижает мотивацию, как чувство бесконечности учебного пути. Поэтому важно ставить перед участниками конкретные, достижимые и измеримые цели. Помимо этого, полезно визуализировать их продвижение по курсу, подчеркивая пройденные этапы и оставшееся расстояние до финиша. Промежуточные результаты также стоит регулярно фиксировать, чтобы участники могли осознать достигнутый успех и продолжать уверенно идти вперед.

Кроме того, в обучении персонала серьезную роль играет фидбек. Программа тренингов в целом строится вокруг отзывов, который включают оценку текущих достижений и постановку новых целей. Эффективность фидбека в учебе напрямую влияет на производительность людей. Своевременные отзывы показывают людям, верно ли они усвоили материал.

Обучение команды представляет собой обоюдно выгодную практику. Сотрудники получают шанс для карьерного роста, а компания укрепляет свои ряды высококвалифицированными и мотивированными специалистами.