В компаниях все чаще появляются wellbeing‑инициативы: от бесплатных консультаций психолога до трекинга сна и физической активности. Что начиналось как забота о сотрудниках, рискует превратиться в сложную систему сбора данных и вмешательства в личные границы. В новой статье Академии социальных технологий читайте, какие практики действительно помогают, где проявляются риски вторжения в приватность и автономию, и как выстроить баланс, чтобы поддержка не переросла в контроль.

Что такое wellbeing программы

Wellbeing программа – это комплекс мероприятий и инициатив работодателя, направленных на поддержание и улучшение физического, психического и социального благополучия сотрудников. Такие программы, конечно, грамотно составленные и реализуемые, способны повысить качество жизни, снизить стресс, улучшить здоровье и продуктивность персонала.

При этом программы комбинируют массовые инициативы (семинары и корпоративные мероприятия), а также целевую поддержку (коучинг или терапия). Разрабатываются и персонализированные треки, включающие опции, которые сотрудники выбирают по собственному усмотрению.

В результате таких программ в коллективе снижается уровень стресса и выгорания, что напрямую уменьшает абсентеизм и количество больничных, позволяя экономить на заменах и снижая нагрузку на коллег. Также повышение вовлеченности и мотивации сотрудников ведет к росту продуктивности и улучшению качества.

Кроме того, забота о здоровье укрепляет корпоративную культуру и доверие, сокращая текучесть кадров и затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Из чего состоит результативная программа

Как правило, работоспособные wellbeing программы включают в себя следующие компоненты:

1. Физическое здоровье – программы по фитнесу: абонементы в спортзал, групповые занятия, онлайн-тренировки; консультации диетолога, здоровое питание в офисе, образовательные материалы; мероприятий превентивной медицины: ежегодные чек-апы, вакцинация, программы по управлению хроническими заболеваниями.
2. Психическое здоровье – консультации психолога и коуча; обучение управлению стрессом и борьбе с выгоранием: тренинги по стресс‑менеджменту, майндфулнесс, медитации; занятия по повышение эмоциональной грамотности и развитие устойчивости.
3. Социальное благополучие – тимбилдинги, корпоративные события, волонтерство; поддержка work-life balance: гибкий график, удаленная работа, дополнительные отпуска.
4. Финансовое благополучие – консультации, курсы по бюджетированию и инвестициям; социальный пакет: страхование здоровья, пенсионные программы, бонусы.
5. Окружающая среда и рабочее пространство – эргономика рабочего места, улучшение офисной среды, создание зон отдыха.

Мероприятия, предусмотренные программой, с учетом специфики и формата работы компании реализуются как онлайн, так и в очном формате.

Как видно, wellbeing от работодателя – это многоаспектные инициативы, включающие здоровье, психологию, социальную поддержку и финансовую грамотность, реализуемые через тренинги, сервисы, льготы и изменения в рабочей среде.

Грань между поддержкой и навязчивым контролем

Разберемся в понятиях:

• Поддержка – помогает сохранять здоровье и работоспособность, при этом предоставляется с уважением к автономии и приватности человека.
• Навязчивый контроль – вмешательство, ограничивающее свободу и личное пространство, при этом решения иногда принимаются решения за человека и без его согласия.

Таким образом, поддержка предоставляется по согласию, с ясным информированием о целях и методах, а вот контроль часто навязывается, причем в иерархическом порядке. Если в первом случае человеку говорят о том, что делается и зачем, то контроль маскируется под заботу, скрывая мотивы, а иногда и собирая избыточную информацию.

Наконец, поддержка предполагает, что тот, кто ее получает, в праве выбрать отдельные опции или отказаться от нее полностью, контролирующий же субъект стремится принять за человека решение, применить санкции или давление в случае отказа. В таких условиях не остается пространства для обратной связи или она используется только для ужесточения мер. Запуская в компании wellbeing программу, опирайтесь на согласие и потребность сотрудников в таких мероприятиях, вовлекая их в планирование – только в таком случае инициатива будет приносить пользу, а не становиться для коллектива очередным источником стресса и недовольства.

Этические риски мониторинга здоровья сотрудников

Сбор сведений о здоровье в wellbeing программах преследует ряд взаимосвязанных целей, направленных на улучшение состояния сотрудников и эффективности организации. Например, систематический мониторинг помогает выявлять негативные тенденции раньше, чем они перерастут в болезни, ранняя же реакция на проблему снизит число больничных листов и тяжесть течения заболеваний.

Кроме того, данные позволяют адаптировать программу, а также оптимизировать рабочие нагрузки и сформулировать конкретные рекомендации под потребности сотрудников. Работодатель получает и возможность выяснить, какие факторы на рабочем месте влияют на здоровье (переработки, эргономика рабочего места, график), что используется для корректировок условий труда и корпоративных практик.

Однако сбор данных о здоровье сотрудников должен учитывать принципы добровольности и анонимности. Сотрудников также предстоит полно и подробно информировать о категориях собираемых данных, порядке их дальнейшего использования и хранения, гарантировав строгую защиту персональной информации.

В противном случае компания рискует приблизить наступление следующих рисков:

• Дискриминация и стигматизация – собранные данные могут быть использованы против сотрудников при принятии кадровых решений. Даже намек на наличие проблем со здоровьем способен вызвать отторжение работников и снизить готовность обращаться за помощью.
• Нарушение приватности и утечки – хранение медицинской информации требует повышенных стандартов безопасности. Слабая защита, ошибки в доступах или хакерские атаки могут привести к раскрытию чувствительных данных, что влечет юридические и репутационные последствия для компании и психологический ущерб для сотрудников.
• Потеря доверия со стороны коллектива – если участие в мониторинге воспринимается как обязательное или связанно с экономическими стимулами и санкциями, это подрывает принцип добровольности. Сотрудники могут скрывать истину или испытывать давление, что нивелирует пользу программ и нарушает этические нормы.

Чтобы минимизировать эти риски, относитесь к данным с максимальной ответственностью, используя их разумно, и минимизируя объем собираемых сведений.

Сотрудник как часть команды, а не объект «улучшения» 

Даже у такой благородной инициативы как wellbeing программы есть границы, определяющие, что принадлежит работодателю, а что – приватной сфере работника – где заканчиваются управленческие полномочия и начинается автономия человека.

Во-первых, участие в программах и предоставление личных данных должны быть исключительно добровольными, и любые стимулы не должны превращать выбор в косвенное принуждение. При этом работодатель предлагает инструменты, обучение и условия, но не навязывает изменения образа жизни, медицинские вмешательства или вмешиваться в личные убеждения. Выстраивая wellbeing на партнерских отношениях, привлекайте сотрудников к разработке программ – это повысит и вовлеченность коллектива в их имплементацию, и снизит риск ошибочной интерпретации потребностей.

И немного о тех в сферах, в сторону которых не стоит направлять управленческий взор:

• Здоровье и медицинские решения – работодатель не принимает медицинских решений за сотрудника, а также не в праве требовать раскрытия диагнозов или навязывать лечение.
• Поведение вне работы и образ жизни – активности и привычки вне рабочего времени остаются преимущественно в приватной сфере. Исключение возможно только, когда поведение влияет на безопасность или выполнение обязанностей.
• Использование данных для оценки производительности – состояние здоровья не должны применяться напрямую для оценки эффективности, продвижения или дисциплинарных мер.

Чтобы получить действенную программу, которая будет уважать личное пространство сотрудников, заявите ее политику: опишите границы сбора и использования данных, а также добровольность участия сотрудников. Помните, что инициатива реализуется с целью улучшения условий труда, а сотрудники полноправные участники этого процесса – партнеры, а не объекты воздействия.