Токсичное поведение и инструменты по работе с токсичностью
Жалобы на токсичное поведение, пожалуй, одна из популярнейших тенденций последних лет. Люди склоны дискомфорт, возникающий во время и после общения с другими, списывать на токсичность. Однако не все понимают происходящее в момент такого общения и не осознают эмоций, которые поднимает общение с токсичными людьми. Член Высшего экспертного совета кафедры «Коучинг» Анна Блинова рассказала о собственной авторской типологии и признаках токсичного поведения, а также о том, как взаимодействовать с токсичными людьми, и чем токсичность людей отличается от токсичности команд.
Что такое токсичность
Токсичность – это событие, действие или бездействие, приводящие к потере энергии у себе и других.
Согласно моей авторской классификации, существуют следующие типы токсичных людей:
- агрессор – человек, который действует с желанием вызвать страх: угрожает, кричит, унижает;
- прокурор – задача – вызвать чувство вины: обвиняет и обесценивает партнера по общению;
- жертва (зануда) – стремится вызвать жалость и сочувствие, имеет сильную потребность в том, чтобы быть выслушанным и спасенным;
- свой парень – стремится вызвать чувство долга.
Эта типология также предполагает следующие специфические особенности, которые характерны для людей, склонных к токсичному поведению:
- открытые и манипуляторы – один угрожает открыто, другой действует скрыто, так что мотивы и модели токсичного поведения становятся понятными только после факта общения, да и то не всегда;
- осознанные целеустремленные – знают, зачем ведут себя токсично, преследуют конкретную цель, причем часто позитивную. Например, часто их токсичность направлена на то, чтобы субъект токсичного поведения стал лучше и развивался. Этот мотив характерен для прокуроров и агрессоров. Приведу пример: во время игры тренер женской баскетбольной команды берет тайм-аут и начинает орать на капитана. После этого «разговора» команда побеждает, потому что тренер знает, что это раззадорит и капитана, и игроков. Таким образом, тренер осознанно целеустремленно стремится оказать на баскетболисток позитивное воздействие и привести их к победе;
- «гражданин неумейка» – человек не умеет быть не токсичным, это модель поведения, усвоенная с родительским воспитанием. Пример: та же команда, но на этот раз баскетболистки проигрывают. Тренер вызывает игроков и орет на них, ни цели, ни намерения нет – человеком движет потребность выплеснуть эмоции;
- «вампир» – наслаждается собственной токсичностью, заставляя мучиться других. Это нездоровое состояние, которое стоит рассматривать отдельно и пристально, поэтому в данной статье речь о нем не пойдет.
Как уживаться с агрессором
Расскажу о том, как устроен жизненный цикл токсичного поведения на примере типа «Агрессор». Например, на встрече на вас сорвался начальник за невыполнение плана (тип – «Агрессор»), вопрос в том, что делать дальше. Если агрессия вызвала злость, есть выбор, что делать дальше: нести ее дальше и устроить взбучку нижестоящим подчиненным (осознанный целеустремленный) и таким образом замотивировать их на дальнейшие, но уже продуктивные действия, или неосознанно прокричаться («гражданин неумейка»). Чтобы грамотно и экологично противостоять агрессору, стоит научится работать с злостью, утилизировать ее или использовать в мирных целях. Да, противостоять крику, оскорблениям и угрозам – тяжело, но этому можно и нужно учиться. Например, я, когда злюсь, начинаю радоваться. Трансформирую бессилие, которое вызывает злость, в энергию, которую тут же направляю в дело. И обязательно проговариваю, что чувствую!
Если агрессор вызывает страх, найдите средство, которое поможет его нейтрализовать. Для меня это юмор или жалость по отношению к агрессору. Представьте, человек кричит, нервы закипают, щеки краснеют – это только и достойно что жалости. А когда начинаешь такого тирана жалеть, уже и не так страшно.
Расскажу пример клиентки, которая очень боялась руководителя – смесь агрессора с прокурором: доходило до того, что она вставала с кресла, когда он звонил по телефону, даже, если находилась одна в кабинете. Клиентка нашла для себя такое решение: поставила на заставку ноутбука изображения шарпея и ребенка – оба в складочках, пухленькие и... похожие на шефа. Когда, она видела входящий вызов от руководителя, смотрела на эти картинки, успокаивалась и только потом начинала разговор. Через некоторое время начальник перестал подпитываться энергией страха от подчиненной, не без возмущения, но перестал вести себя токсично по отношению к ней.
Главное помнить, что и из токсичного поведения нужно выносить урок. Например, агрессор учит побеждать страхи, а также управлять гневом.
Добавлю, что трудно найти успешного предпринимателя, который не был бы агрессором. Заряд агрессии помогает вытаскивать бизнес и достигать высот. Конечно, это работает только, когда человек осознанно управляет собственной токсичностью.
Дать отпор прокурору
Во-первых, скажу, что прокурор – крайне распространенная модель токсичного поведения: мы все растем в чувстве вины, она прививается с родительским воспитанием – такова уж наша ментальность.
Прокурор заметит мельчайшую соринку в глазу и не преминет объявить об этом в гипертрофированной форме. Заставив жертву испытать вину, прокурор легко управляет ею и получают энергию. Дело в том, что человек, чувствующий себя виноватым готов к тому, чтобы стать управляемым, и поддается воздействию других. Дать отпор прокурору помогает внутренняя взрослая позиция, для которой характерно логическое мышление и конструктивный подход. Не разговор на эмоциях и слепой поиск виноватых, на которые рассчитывает прокурор, а разбирательство причин, последствий и поиск решений.
Добавлю, что жертва часто сама провоцирует токсичное поведение в свой адрес. И не допустить этого помогает взрослая позиция, разговор на равных, апелляция к профессионализму.
Прокурор учит разбираться с чувством вины, стимулирует поиск другой ролевой модели взаимодействия.
Надо ли помогать жертве?
Жертва или зануда, как правило, не преследует никакой цели – ей не нужна помощь, она просто получает энергию – переживания, сочувствие, усилия, которые окружающие прикладывают, чтобы спасти ее. Часто такие люди пытаются затащить партнера в созависимые отношения по треугольнику Хартмана. Жертва всегда и на все жалуется, щедро выражает недовольство: погода, знак зодиака, подчиненные, начальник, семья. При этом, каждый периодически ведет себя таким образом, до того момента, пока не включается осознанность. Столкнувшись с жертвой, важно не втянуться в эту историю, сохранить позицию наблюдателя и взгляд со стороны. Как только вы включились в игру, которую начала жертва, вы начинаете отдавать энергию.
Жертвы наносят большой урон командам. Сложность в том, что жертва способна отравлять коллектив, в итоге у других сотрудников наблюдается снижение энергии и эффективности. Конечно, классики менеджмента рекомендуют расставаться с такими сотрудниками, но не всегда этот выход доступен. В таких случаях надо помогать жертве сливать негатив. Поделюсь случаем, который мне рассказала клиентка: в ее команде трудился отличный IT-специалист, была с ним только одна проблема – он всегда ныл. Вот что она сделала: каждое утро приглашала коллегу в кабинет и предлагала рассказать ему все, о чем душа болит. После такой «терапии» он спокойно шел работать.
Столкнувшись с жертвой, старайтесь не вовлекаться в проблему: слушайте партнера поверхностно – занимайтесь своими делами и думайте о своем. Это поможет в случаях, когда вы не готовы расставаться с жертвой. Конечно, есть вариант ошибиться и проигнорировать просьбу, когда человеку действительно нужна помощь. Поэтому в отношениях с жертвой прежде всего спросите, какого результата человек хочет достигнуть по итогам вашего общения. Если ответ конструктивный, например: «Помоги найти конструктивное решение»», то активно слушаем и включаемся в поиск.
Чего ожидать от «своего парня»
Токсичное поведение по типу «свой парень» трудно распознать – это харизматичные и обаятельные люди. Подобным образом себя вел Остап Бендер: за маленькую услугу для вас он истребует сполна, при этом вызовет такое чувство долга, что вы будете выполнять, что он требует, даже если вам это невыгодно. То, что перед вами «свой парень» станет понятно только по прошествии времени. Чтобы защититься от таких разочаровывающих ситуаций, смотрите на мир из позиции собственных выгод. Этот тип токсичного поведения учит личным границам, говорить «нет» и осознавать свои потребности и цели. Бесценный урок! И стоит задуматься, если такие люди регулярно вам встречаются, а вы все наступаете и наступаете на те же грабли.
Признаки токсичного поведения – как проверить себя
Прочитав эту статью, проанализируйте собственные стратегии взаимодействия с токсичными людьми, которые, впрочем, помогут узнать больше и о себе самом. Ответьте на изложенные ниже вопросы.
- Вспомните, какие виды токсичного поведения вам встречались?
- Что вам помогает эффективно взаимодействовать с ними?
- Какие из типов токсичного поведения вызывают самые отрицательные эмоции?
- Какие из этих качеств есть у вас?
Экспертный совет
Токсичное поведение в команде
Токсичная команда не равно токсичные люди. Как правило, о наличии токсичности в коллективе говорят следующие признаки:
- проблемы с обратной связью – либо ее нет, либо даётся не конструктивно;
- проблемы в отношениях – страх и боязнь конфликта или отсутствие коммуникации как таковой;
- охрана своей территории – «Это не твой вопрос, не лезь сюда!»;
- статус важнее, чем результат, когда фокус на отношениях с лидером, а не на деле;
- развитая культура жалоб, преобладание стукачества, как бы грубо это не звучало.
Чтобы оценить состояние команды, предлагаю воспользоваться тестом южноамериканского ученого Марселя Ласада, который вывел формулу расчета коэффициента токсичности. Подсчитайте количество позитивных и негативных высказываний в команде за неделю, затем разделите количество позитивных на количество негативных. Результат от 7 до 11 говорит о нормальном, не токсичном состоянии команды. Если позитива слишком много – показатель более 11 – значит, в команде существует проблема с открытостью, что также свидетельствует о токсичности.
Для корректировки уровня токсичности предлагаю воспользоваться следующим алгоритмом:
Шаг №1 – команде предлагается пройти тестирование, которое поможет осознать текущее положение дел.
Шаг №2 – поиск совместного решения: что стоит сохранить в командных отношениях, а что – скорректировать или изменить; что недопустимо в команде и от чего стоит отказаться; что новое необходимо привнести.
Шаг №3 – сбор идей, групповое обсуждение, отбор тех решений, которые откликаются всем участникам. Далее – прописываем шаги внедрения новых решений, в том, числе первоочередное, что предстоит сделать; возможные риски и ресурсы, которые стоит направить на поддержку изменений.
