В условиях кадрового дефицита бизнес все чаще сталкивается с нехваткой ценных специалистов. Компании вкладывают ресурсы в поиск и развитие талантов, но удержание звездных сотрудников по-прежнему остается одной из главных задач для руководителей. О талант-менеджменте, его значении и методах, читайте в новой статье Академии социальных технологий.

Понятие категории талантливых сотрудников в менеджменте

В теории и практике управления под категорией талантливых сотрудников понимают группу работников, обладающих выдающимися способностями, потенциалом к развитию, а также способных вносить вклад в успех и конкурентоспособность организации.

Как правило, таких сотрудников отличают:

• Высокий профессионализм и экспертиза в профессиональной области.
• Быстрая обучаемость и стремление к развитию.
• Инициативность, креативность, склонность к инновациям.
• Лидерские качества, умение вдохновлять и вести за собой других.
• Ответственность, ориентированность на результат, мотивация.

Такие сотрудники ведут компанию и коллектив вперед – их идеи приносят ощутимые результаты, а деятельность становится примером для других членов команды, что позитивно влияет на качество корпоративной культуры.

Как выявить талантливых сотрудников

Как видим, талантливые сотрудники обладают способны достигать выдающихся результатов, поэтому целенаправленная работа с ними позволяет эффективно распределять ресурсы, формировать сильные команды и строить кадровый резерв для замещения руководящих позиций в будущем. Поддержка талантов снижает риск их перехода к конкурентам, и это, в свою очередь, помогает избежать издержек на поиск и адаптацию новых специалистов. Следовательно, систематический поиск и развитие талантов обеспечивает стабильный рост и повышает конкурентоспособность компании.

Для распознавания тех, кто способен принести компании наибольший вклад, проводится:

1. Анализ показателей работы, выполнения планов и достижения целей, также оценивается качество выполняемой работы и эффект от реализованных проектов.
2. Оценка компетенций путем проведения профессиональных тестов, аттестаций, а также сбора обратной связи от руководителей, коллег и подчиненных. Помимо профессиональных навыков, анализируются и soft skills.
3. Идентификация потенциала к развитию – здесь в поле зрения попадает оценка уровня обучаемости, стремления к освоению новых знаний и навыков, а также готовность брать на себя инициативу и ответственность.

Добавим также, что компании, ведущие системную деятельность по выявлению и удержанию талантливых сотрудников, ежегодно организуют внутренние конкурсы профессионального мастерства. Победители таких конкурсов определяются на основе показателей работы, оценок руководства, коллег и клиентов. Сопровождаются церемонии награждения победителей информационной поддержкой и вручением ценных, в том числе и денежных призов, что стимулирует и других представителей коллектива приносить лучшие результаты. Однако, проводя такую работу, важно не только оценивать текущие достижения, но и видеть потенциал для дальнейшего роста и развития.

Как найти скрытые таланты в команде и почему сотрудники не стремятся проявлять себя 

Сотрудники часто осознанно скрывают потенциал, боясь ошибиться, испытывая неуверенность или не находя достаточной поддержки со стороны руководства. Да и установившиеся шаблоны работы – рутина и привычки – также подавляют инициативность.

Избавить коллектив от этих барьеров помогает целенаправленное создание атмосферы доверия, в которой отмечаются даже небольшие успехи и поощряется творчество. Именно создание необходимых условий становится шагом № 1 в выявлении талантливых работников. Далее, на этой плодотворной почве рекомендуется:

• Регулярно проводить индивидуальные беседы с сотрудниками, знакомясь с ними и их потенциалом ближе.
• Наблюдать за их поведением в нестандартных ситуациях.
• Анализировать инициативы и идеи, с которыми они выступают.
• Ставить сотрудникам задачи за рамками текущих полномочий, расширяя их профессиональный репертуар и наблюдая, какие из новых предложенных видов деятельности принесли экстраординарные результаты.

Нужны ли индивидуальные планы развития для талантливых сотрудников 

Индивидуальный план развития сотрудника содержит информацию о том, какие компетенции, навыки и знания требуется прокачивать в ближайшее время. Такие планы помогают понять, в каком направлении сотрудник будет развиваться, определяют конкретные шаги и ресурсы для достижения целей.

Вместе с тем, они иногда бывают слишком формальными и шаблонными, поэтому выдающимся сотрудникам часто становится скучно им следовать, особенно если цели не корректируются или ограничивают свободу. В этой связи индивидуальный план развития не стоит составлять по формальному принципу – так он становится только лишним бюрократическим инструментом.

Полезный план развития:

• Отличает гибкость – его можно пересматривать и корректировать по мере роста сотрудника.
• Составляется при активном участии сотрудника, который предлагает собственные идеи и видение, руководитель же помогает советом, а не только контролирует.
• Предусматривает условия для горизонтального развития – новые роли, проекты и задачи из смежных областей.
• Учитывает необходимость предоставления сотруднику обучающих курсов, материалов, стажировок.

И главное: усилия по развитию талантов принесут плоды только, когда работодатель будет доверять сотруднику, поощрять самостоятельность и принимать новые инициативные идеи. Так план будет не элементом отчетности, а трамплином для роста и совершенствования.

Вовлечение в стратегию в качестве поощрения и мотивации 

Расширение полномочий и зоны ответственности, в том числе путем привлечения талантливых сотрудников к определению и реализации стратегического видения, часто работает в качестве дополнительного инструмента поощрения и мотивации.

И вот почему это так: доверие сотруднику свидетельствует о признании его профессионализма и значения для компании, а более широкий круг задач и право влиять на результат делают работу интереснее и динамичнее. 

Кроме того, наделение дополнительной ответственностью стимулирует развитие – расширенные полномочия потребуют новых знаний и умений, которые придется осваивать, чтобы традиционно блестяще показать себя и на новом уровне.

Конечно, для расширения полномочий потребуется оценить готовность сотрудника – не все одинаково быстро и успешно справляются с дополнительной ответственностью. Важно понять, стремится ли человек к новым задачам, удостовериться в интересе, убедиться в самостоятельности и умении принимать решения.

При этом, не стоит сразу же опускать на плечи сотрудника повышенные нагрузки – действуйте поэтапно: с небольших проектов и задач, а потом – с первыми успехами – расширяйте полномочия дальше. 

Не торопитесь отпускать сотрудника в свободное плавание! Вы ведь не хотите внезапного кораблекрушения? Вместо этого сопровождайте коллегу на пути профессионального становления, предоставляя требующиеся ресурсы и поддержку. Участие в судьбе подчиненных и искренняя заинтересованность в развитии станет примером для всего коллектива и поспособствует росту команды.