Корпоративное обучение — это вклад в будущее компании. Грамотно построенная учеба удерживает сотрудников и развивает организацию. Одного семинара в год недостаточно, обучать сотрудников важно на постоянной основе — это увеличит прибыль бизнеса. У компаний, вкладывающихся в обучение, доходы вырастают на четверть по сравнению с теми, кто ничего не делает для развития людей. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как внедрить такую систему, чтобы получать ощутимый эффект.

Что такое система корпоративного обучения

Корпоративное обучение — это все, что помогает сотруднику прокачать навыки: курсы, тренинги, вебинары и даже оплаченные работодателем книги. Важно понимать, что любая форма направлена на прокачку двух видов навыков: мягких и жестких.

Обучение бывает персональным и групповым. Персонально — когда, например, компания покупает сотруднику доступ к трехмесячному курсу программирования. Групповые форматы — когда фирма приглашает репетитора по английскому языку для всей команды отдела продаж, чтобы они свободно общались с зарубежными партнерами.

Зачем развивать членов команды:

1. Подготовленный сотрудник решает рабочие задачи продуктивнее и быстрее.
2. Учеба мотивирует: когда компания вкладывается в развитие человека, ему хочется остаться надолго. Если руководство никак не поддерживает развитие команды, люди уходят.
3. Еще одна важная причина — постоянная адаптация к новым реалиям рынка. Все меняется быстро: технологии развиваются, конкуренты становятся сильнее.
4. Формирование собственного кадрового резерва: проще вырастить профессионала изнутри, чем тратить деньги и время на поиски подходящего кандидата снаружи.

Часто руководители считают, что деньги лучше потратить на решение текущих проблем. Но топ-менеджеры корпораций понимают, что инвестиции в образование персонала окупаются многократно.

Отличие между корпоративным обучением и программами ДПО

Хотя корпоративное обучение и дополнительное профессиональное образование (ДПО) иногда кажутся похожими, между ними много различий.

Первое заточено под конкретные запросы одной компании: улучшить внутренние процессы, повысить результативность персонала. Компания сама выбирает форматы занятий, создает учебные программы специально под себя и проводит их на собственной площадке или удаленно. Чаще всего упор делается на прикладные знания и навыки, необходимые работникам конкретно в их повседневных задачах.

Корпоративное обучение полезно бизнесу, поскольку улучшает продуктивность и рабочие процессы. Дополнительное профобразование обеспечивает работнику надежный фундамент для дальнейшего карьерного роста.

Существующие форматы: онлайн, офлайн, гибрид, микрообучение

Современные реалии требуют новых подходов, помогающих сочетать интенсивное развитие компетенций с минимизацией стресса и максимальным комфортом для обучающихся. Подбор формата играет серьезную роль в достижении целей образовательных инициатив:

• Офлайн-формат

Очные уроки остаются востребованными, потому что помогают создать пространство для тесного взаимодействия преподавателя и учеников. Когда люди собираются вместе физически, появляется особая атмосфера сосредоточенности и активности, помогающая лучше освоить материал. Возможность общаться лично, быстро решать возникающие вопросы и строить полезные контакты, также важна. Но есть и недостатки: необходим постоянный контроль над временем и точное соблюдение графика занятий, что осложняет совмещение учебы с работой.

• Онлайн-обучение

Предоставляет возможность удаленно изучать материалы в удобное время. Оно экономит финансовые ресурсы компании, исключая необходимость арендовать помещения и оплачивать транспортные расходы. Гибкость формата позволяет обеспечить постоянный доступ к материалам.

• Гибридный формат

Удачный подход — это смешанный формат. Как правило, теорию слушатели проходят удаленно, а закрепляют знания на очных занятиях. В результате сотрудники сохраняют интерес и участвуют в процессе, получая поддержку опытных наставников и приобретая навыки. Особенно удобно для тех, кто занят на работе.

• Микрообучение

Сейчас жизнь быстрая, поэтому учиться удобнее короткими блоками. Исследование показывает: маленькие уроки хорошо воспринимаются и надолго запоминаются. Такие блоки учат конкретным умениям, которые сразу пригодятся на работе. Главное преимущество — экономия времени за счет фокусировки на нужных навыках, быстрое применение знаний на практике и легкое включение учебы в рабочие будни без больших усилий.

Учеба — важная составляющая HR-стратегии. Смешивая форматы, компания одновременно развивает людей и поддерживает их моральное состояние. Компании, которые заботятся о здоровье и профессиональном росте команды, привлекают экспертов надолго.

ИИ и будущее корпоративного обучения

Искусственный интеллект меняет ландшафт корпоративного обучения. ИИ постепенно вытесняет классические модели подготовки, заменяя их доступом к необходимым знаниям внутри рабочих инструментов. Вместо продолжительных лекций сотрудники обращаются к ИИ за точной информацией в нужный момент. Доклад Boston Consulting Group подтверждает: в половине организаций ИИ уже служит источником знаний, снижая зависимость от стандартных учебных мероприятий.

Тем не менее ценность традиционного обучения сохраняется, хотя оно принимает новые форматы. Поскольку полновесные семинары становятся редкостью, решающее значение приобретает репутация эксперта. Она стала главным фактором выбора программ: три четверти менеджеров учитывают ее. Возникает острая потребность в фильтрации и отборе контента, формируемого признанными профессионалами. Значимость получают мероприятия, помогающие участникам обмениваться опытом и выстраивать контакт с коллегами и экспертами отрасли.

Как выявить реальные потребности в обучении

Развитие персонала стало частью работы компаний. Но часто фирмы начинают учить персонал, потому что так делают конкуренты, хотя пользы это не дает. Когда бизнес вкладывается в курсы и семинары, он должен четко понимать, зачем это нужно.

Чтобы учеба пошла на пользу, надо заранее выяснить, насколько реально сотрудникам не хватает навыков.

Как оценить потребность в обучении. Диагностика компетенций, интервью с руководителями, анализ KPI

Иногда компаниям кажется, что нужно срочно запустить занятия или тренинги, даже если непонятно, зачем это нужно.

Вот сигнал, что людям требуются дополнительные знания и умения:

• Работа замедлилась. Персонал дольше справляется с задачами, чаще ошибается, плохо планирует время.
• Качество упало. Клиенты жалуются чаще, увеличилось количество бракованных изделий или некачественных услуг. Как правило, это связано с модернизацией оборудования или сменой подхода к обслуживанию покупателей.
• Появились новые методы работы. Компания начала использовать современные технологии, компьютерные программы или новое оборудование. Без понимания, как правильно ими пользоваться, эффект от нововведений резко снизится.
• Люди начали массово уходить. Текучка показывает, что новичкам сложно адаптироваться и привыкнуть к требованиям компании. Значит, система развития работает слабо или вовсе отсутствует.

Корпоративное обучение станет вкладом в успех бизнеса лишь тогда, когда грамотно организована оценка компетенций сотрудников и выявлены конкретные направления для дальнейшего развития.

Подходы для установки потребности в знаниях:

• Комплексная диагностика навыков

Данный инструмент помогает детально исследовать текущий уровень команды посредством специальных тестов, анкетирования и профильных методик. Такой подход обеспечивает всестороннюю картину сильных сторон и зон роста каждого специалиста, позволяя составить точные рекомендации по развитию.

• Анализ ключевых показателей эффективности (KPI)

Регулярный мониторинг достигнутых работниками результатов дает возможность сравнить их с запланированными показателями и выявить существующие пробелы. Отклонения фактического положения дел от установленных целей наглядно показывают необходимость дополнительной подготовки людей и корректировки процессов.

• Метод фокус-групп

При наличии большого штата персонала полный охват всех практически невозможен. Выходом станет организация фокус-групп, состоящих из представителей различных отделов. За счет активного вовлечения фокус-группы удается оперативно получить ценную обратную связь о потребностях в развитии навыков и компетенций.

• Экспертные интервью с линейными руководителями

Менеджеры среднего звена обладают наиболее полным пониманием проблемных моментов и слабых мест подчиненных. Регулярные интервью с непосредственными начальниками помогают определить приоритетные направления для роста, включая такие важные моменты, как низкая производительность сотрудников, дефицит навыков и недостатки взаимодействия.

Оптимальным решением станет совмещение двух-трех указанных подходов. Подобный синтез обеспечит высокую степень точности полученной информации, одновременно сокращая затраты на проведение оценочных процедур.

Кто занимается разработкой программ корпоративного обучения. К каким специалистам обращаться?

Организацию учебного процесса можно доверить как собственным специалистам, так и внешним экспертам. Свои сотрудники прекрасно знают внутренние дела, легко находят общий язык с коллегами и вызывают доверие. Сторонние эксперты вносят свежие взгляды, умеют обобщать чужой опыт и видят проблему шире, предлагая интересные идеи и подходы.

Как мотивировать сотрудников учиться

Стремление к знанию заложено в природе любого человека. Следовательно, важно создание в компании атмосферы, стимулирующей желание развиваться.

Раскрыть внутреннюю мотивацию помогут:

1. Интеграция учебы в персональные карьерные планы. Каждый работник осознает личную заинтересованность в росте, а наличие ориентиров стимулирует желание учиться.
2. Сделать учебу элементом корпоративной культуры. Важно транслировать ценность непрерывного саморазвития, создавая образ компании, поощряющей готовность осваивать новые горизонты.
3. Предоставление гибкого графика для учебы. Возможность совмещать рабочие обязанности с занятиями повышает вовлеченность.
4. Введение бонусов. Награждение учеников премиями или перспективами роста усиливает мотивацию.

Кроме того, полезно вовлечение персонала в процесс разработки курсов за счет сбора отзывов и предложений. Стоит предоставить людям право выбора форматов учебы, частоты прохождения курсов и интенсивности нагрузки. Осознавая свободу личного выбора, человек чувствует ответственность за собственный путь и делает процесс целенаправленным и осознанным.

Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрика

Обучение редко связывают это с конкретными выгодами для бизнеса. Простым способом оценить результат является подход профессора Киркпатрика.

Его модель выделяет четыре этапа, которые последовательно оценивают эффект от учебы:

1. Реакция. Насколько людям понравился курс? Понравился ли преподаватель, была ли полезна подача материала?
2. Усвоение. Что запомнили сотрудники? Получили ли нужные знания?
3. Применение. Перешла ли учеба в реальные действия? Стали ли люди применять полученные знания?
4. Результат. Как повлияла учеба на результаты бизнеса? Улучшились ли финансовые показатели, выросли продажи, сократились расходы?

Модель Киркпатрика похожа на пирамиду: каждый следующий уровень сложнее предыдущего. Чтобы выполнить оценку, нужно использовать все способы проверки: опросы, тесты, беседы, наблюдения. Чем больше инструментов задействовано, тем полнее и объективнее будут результаты.

Можно автоматически собирать данные через анкеты и опросы (например, с помощью индексов NPS и CSAT), а затем показать их на графике. Руководителей тоже полезно привлекать: они помогут проанализировать влияние учебы на бизнес и поделятся важными цифрами и информацией.