По результатам исследования, проведенного экспертом кафедр «Коучинг» и «Трансперсональная психология» Маргаритой Голиковой, первые лица компаний, сотрудники и руководители HR-подразделений единогласно предпочитают подбирать коучей для бизнеса по рекомендациям. Это логично: мы доверяем мнению авторитетных людей из схожего окружения, чей опыт и ценности нам близки. Если консультант уже помог компании, которая находится в похожих обстоятельствах, высока вероятность повторения этого успеха. Другой вариант – сайты-агрегаторы, например, маркетплейс Академии социальных технологий. Такие платформы проверяют опыт, сертификацию и знания коучей, подтверждая их также через собеседования и отзывы клиентов. Это экономит время руководителям, которые не располагают достаточным количеством времени, чтобы углубиться в самостоятельный поиск. Третий путь – поиск через HeadHunter или аналогичные платформы. Однако по сравнению с рекомендациями или агрегаторами, где первичная проверка уже проведена, здесь потребуется более тщательный отбор. Маргарита Голикова рекомендует использовать все три источника, двигаясь по градиенту от самых надежных (рекомендации) к более трудоемким (прямой поиск), а о том, что требует первоочередного внимания на этапе переговоров с коучем для бизнеса, читайте в новой статье эксперта. 

Сертификация и профессиональные стандарты: на что обращать внимание

Идеально, если бы существовал единый классификатор уровней подготовки коучей для бизнеса, с которым можно было бы подобрать эксперта под тип и сложность задачи. Дело в том, что сертифицированных программ сегодня представлено много, и еще больше действует аккредитованных коучинговых программ при образовательных организациях – заказчикам сложно во всем этом многообразии разобраться, да и не всегда понятно, чем один сертификат отличается от другого.

Первое, на что стоит обратить внимание – обучался ли коуч по аккредитованной программе, например ICF, или просто прошел сертификацию. Можно отучиться по аккредитованной программе, посещать все лекции, получить диплом, но не стать классным специалистом. Сам факт же сертификации указывает на то, что проявленность компетенций коуча оценена и верифицирована экспертами. Кстати, сертификаты, как правило, ограничены по сроку действия, а значит, периодически потребуется проходить дополнительные аттестации и вновь подтверждать уровень, что является дополнительным аргументом в пользу профессионализма того или иного эксперта.

Итак, знакомясь с уровнем профессиональной подготовки коуча, обращайте внимание на следующие критерии:

1. Аккредитованная программа. Уточните, учился ли коуч по программе, аккредитованной международной организацией (ICF, EMCC). Но это лишь первый шаг – диплом не гарантирует качества.
2. Сертификация. Важно, чтобы коуч, отучившись, по итогу получил сертификат – подтверждение того, что навыки и подходы, которые практикует специалист, соответствуют профессиональным и этическим стандартам. Спросите также, кем и когда проводилась сертификация, был ли это иностранный или российский орган сертификации, и до какого срока действует сертификат.

Опыт и специализация: как понять, подходит ли коуч вашему бизнесу

Профессиональная подготовка и наличие сертификации, конечно, ничего не скажут об опыте коуча. Да и практика показывает, что диплом для заказчика, который принимает решение о сотрудничестве, не всегда первостепенный документ. И логика в этом прослеживается: можно много учиться, но не получить релевантного опыта, и уж тем более количество дипломов не указывает на качество коучингового сопровождения.

Вот на что стоит обращать внимание:

1. Специализация. Убедитесь, что коуч работает с бизнес-запросами (бизнес-коучинг, executive-коучинг), а не, например, с личными или семейными темами.
2. Отраслевой опыт. Узнайте, с какими компаниями и запросами ранее работал коуч для бизнеса. Соотнесите это с вашими потребностями (например, работа с выгоранием, конфликтами, развитием лидерства).
3. Рекомендации. Запросите рекомендательные письма предыдущих клиентов коуча на официальных бланках компаний. Их отсутствие – тревожный сигнал, к тому же, опытные консультанты, которые много работают с бизнесом, формируют такое портфолио. Если же у коуча рекомендаций нет, спросите, с чем это связано. Вы либо услышите объективную причину, либо получите повод задуматься о целесообразности сотрудничества.

Красные флаги: как распознать псевдокоуча

Поделюсь чек-листом, который поможет сделать верный выбор и получить достойное качество коучингового сопровождения.

1. Отсутствие отзывов на официальных бланках. Вероятно, что коуч, имея опыт работы с разными компаниями, их и не собирал. Однако, получив просьбу, он может запросить рекомендации у клиентов.
2. Отсутствие сертификации при пройденном обучении и наличии диплома. Конечно, некоторые коучи проходят обучение, но игнорируют сертификацию, и это некритичный показатель, но тема, требующая дополнительного обсуждения с консультантом.
3. Размытые кейсы. Коуч не способен описать запросы, с которыми к нему чаще всего обращаются, а также методы с помощью которых решаются задачи клиентов и последующие результаты. Такой разговор, как правило, помогает познакомиться с принципами работы консультанта, а если то, о чем он говорит, заказчику незнакомо, кажется непонятным или странным, не вызывающим доверия, это также может быть тревожным звоночком. Особенно, если нет никакой конкретики: запрос – расплывчатый, результаты – расплывчатые, методы – расплывчатые. На мой взгляд, задача коуча – дать конкретизированное и понятное описание своей работы, в том числе и для представителей бизнеса. И если категории, которыми оперирует коуч, зарождают сомнения, то, вероятно, в процессе работы эти ментальные расхождения также будут проявляться.
4. Неясное количество часов практики. Опыт в годах не равен количеству часов практики – случается, что в резюме фигурирует запись о 5-10 годах опыта, но, если коуч привык проводить одну сессию в неделю, значит и их общее количество за год будет минимальным. Скорее всего, на высокое качество сопровождения рассчитывать здесь не стоит.
5. Отсутствие подтверждений к предоставленным рекомендациям. Если вам порекомендовали коуча, спросите, каких результатов уже удалось достичь. Незаметные или пока незаметные результаты должны насторожить. Помните, что люди часто излишне доверяют специалистам, с которыми работают, и могут продолжать сессии, даже не замечая значимых эффектов.
6. Неопределенность в ответственности за результат. Коуч не должен обещать «золотые горы» за два сеанса, но и не отрицать на 100 % возможность результата. Идеальная позиция – готовность взять на себя ответственность за процесс и привести клиента к результату с пониманием возможных объективных и субъективных препятствий на этом пути.

Роль личной совместимости: зачем нужна и как проходит «пробная сессия»

Личная совместимость между коучем и клиентом критически важна. Известны и характеристики, которые имеют для клиентов решающее значение и способствуют совместимости с бизнес-коучем. Поделюсь наиболее частыми ответами респондентов одного из моих исследований:

1. Профессиональный опыт и экспертиза – успешный опыт в коучинге, подтвержденный рекомендациями, и отзывы о практике.
2. Доверие и эмпатия – доверие к коучу, способность понимать и чувствовать клиента, создавать комфортную атмосферу для общения, а также эмпатичное отношение играют важную роль для клиентов.
3. Коммуникационные навыки – умение эффективно общаться и устанавливать контакт с клиентом, включающие в себя открытость и способность расположить клиента к себе.
4. Энергия и харизма – способствуют положительной атмосфере на сессиях и дополнительно мотивируют клиента.

Добавлю, что даже самый квалифицированный консультант с подтвержденным опытом, знающий и понимающий запрос, не вызовет взаимности, если вы чувствуете, что вас «не слышат». Попав в такую ситуацию, поделитесь сомнениями с коучем – или он примет к исполнению обратную связь и подстроится, или у вас кардинально разнятся образы мышления и взгляды на ситуацию. И это весомый признак того, что стоит обратиться к другому эксперту.

Речь здесь не идет о незначительном дискомфорте в процессе работы, который, например, возникает, когда на сессиях поднимается внутреннее сопротивление или идет работа с устаревшими убеждениями. Насторожиться стоит, если слова и реплики коуча указывают на отсутствие понимания.

Конечно, подобные моменты становятся очевидны на пробных сессиях. Впрочем, убеждена, что точкой входа в совместную работу должна стать встреча-знакомство. На такой встрече можно обсудить запрос, методы работы и организационные моменты, а также прояснить ситуацию, с которой придется работать. Обычно на встрече-знакомстве не происходит работа над самим запросом, но планируется, как будет организована работа, если начнется коучинговое сопровождение. Это помогает оценить взаимопонимание без риска выгорания коуча из-за постоянных бесплатных сессий.

И уж если «совпадения» с коучем не случилось, то лучше продолжить поиски, чем работать без доверия, которое является основой коучинга. Прислушивайтесь к собственным ощущениям и восприятию, даже если все вокруг утверждают, что «коуча надо брать – уж очень привлекательное соотношение цена-качество»,

Кстати, коуч также возьмется не за каждую задачу – несовпадения по ценностям, смыслам и подходам к организации работы определяют готовность консультанта к сотрудничеству. Грамотный профессионал признается, что не готов заключить контракт, но посоветует других, более подходящих кандидатов.

Как интегрировать коуча для бизнеса в HR и L&D-процессы компании

Вернемся к проведенному мной исследованию. 70 % респондентов считают, что лучше отрабатывают свои задачи внешние коучи, 30% отдают предпочтение внутренним коучам – сотрудникам компании. Разберемся в плюсах и минусах.

Внутренние коучи:

• Знают бизнес и компанию, иерархию, особенности корпоративной культуры.
• Являются сотрудниками компании и участвуют в бизнес-процессах, поэтому «внутренняя кухня» компании определяет их взгляды.

Внешние коучи для бизнеса:

• Удовлетворяют запросам безопасности и конфиденциальности (конечно, и коучи-сотрудники компании соблюдают приватность, но находясь под влиянием компании, рисков, связанных с разглашением может быть больше).
• Не погружены в корпоративную культуру – на них не влияют система, иерархия, особенности корпоративной культуры.
• Обладают широкой насмотренностью, имеют опыт работы с разными компаниями и рынками.

При этом, отмечу, что в персональном сопровождении коуч работает с особенностями психики, ментальными установками, ограничениями, представлениями и убеждениями, поэтому не так важно знать систему, в которой находится клиент. Гораздо важнее знать, как человек воспринимает эту систему. Поэтому в части личной работы является ли коуч собственным сотрудником компании или приглашенным экспертом – большой роли не играет.

Что касается глубины погружения коуча в текущие HR и L&D-процессы компании, отмечу, что часто такое желание заказчика избыточно. Когда каждый руководитель стремится донести до коуча информацию, это скорее негативно сказывается на общем восприятии ситуации и даже искажает картину. Поэтому эффективнее работать исключительно с запросом самого клиента на сессии и его личным восприятием.

Если говорить о групповой работе, например, о командном коучинге, то здесь также стоит учитывать, как команда воспринимает взаимодействие с другими подразделениями и как видит ситуацию в рамках кросс-функционального сотрудничества.

При этом, как правило, информация, которую коуч получает от клиента на сессиях, достаточна. Исключение – трехсторонний контракт, когда на первой встрече согласовываются позиции между заказчиком, руководителем, которому требуется коуч, и самим коучем. Такая встреча необходима для координации видения заказчика и потребностей клиента, коуч выступает модератором, интегрируясь в процессы через видение обеих сторон. Однако после достижения трехсторонней договоренности о формулировке запроса дальнейшая работа коуча будет проходить исключительно с клиентом и останется конфиденциальной до финальной встречи, на которой руководитель озвучит заказчику достигнутые результаты.

Каких-либо дополнительных интеграций я бы не рекомендовала. Конечно, в некоторых специфических ситуациях коучу может потребоваться дополнительная информация согласно его методам работы, но в большинстве случаев имеющихся компетенций хватает, чтобы поддержать клиента в его запросе.