Работники, которые допускают ошибки, но отказываются признавать их и считают себя профессионалами, создают серьезные проблемы для компаний. Они тормозят работу, противятся нововведениям и снижают общую продуктивность. Такое поведение называется эффектом Даннинга — Крюгера — это ошибка восприятия, при которой неквалифицированные люди преувеличивают персональную компетентность. В новой статье Академии социальных технологий расскажем, как помочь таким сотрудникам развиваться.

Почему новички уверены в своей гениальности

Эффект Даннинга — Крюгера проявляется тогда, когда сотрудник недооценивает свои слабые стороны и излишне верит в собственные силы. Люди с небольшим опытом часто уверены, что знают больше, чем есть на самом деле. Главная трудность в том, что они не понимают, насколько сильно заблуждаются, потому что не умеют правильно анализировать собственные знания и умения. Этот эффект касается всех — от новичков до опытных руководителей. Без коррекции такие сотрудники мешают развитию компании, ухудшают командную работу и порождают конфликты.

Что такое «Пик глупости»? Разбор зависимости уверенности от реального опыта

Вообразите график, показывающий, как растет уверенность вместе с опытом. Сначала человек знакомится с делом, узнает основы и радуется своим успехам. Тут и начинается этап, что называют «Пиком глупости». Он идет сразу после изучения базовых понятий и принципов. Вроде бы работник что-то понял, освоил немного новых задач и чувствует себя уверенно. Хотя на самом деле он еще многого не знает и плохо умеет применять знания на практике.

Ловушка первого успеха

Иногда после первого успешного шага человеку кажется, что он все понял и может повторить результат без усилий. Он испытывает радость и думает, что талантлив и силен. Однако эта ситуация обманчива: везение и удача могли сыграть большую роль, чем умения.

Главная опасность — ощущение, что успех пришел благодаря собственному гению, а значит, дальнейшее обучение необязательно. После такого первого триумфа человек перестает учиться и готовиться серьезно.

Подобная самонадеянность способна привести к следующим последствиям:

• Потеря мотивации к учебе и совершенствованию;
• Недостаточная подготовка перед новыми заданиями;
• Уязвимость перед неудачами и разочарованиями.

Чтобы преодолеть эту ловушку, важно постоянно поддерживать желание развиваться, изучать новую информацию и улучшать навыки. Успех редко бывает результатом одной удачи, чаще всего он складывается из сочетания способностей, труда и подготовки.

Модель «4 стадии компетенции» для диагностики того, где именно находится сотрудник

Эффект Даннинга — Крюгера обязан своим появлением американским исследователям Дэвиду Даннингу и Джастину Крюгеру из Корнеллского университета. В ходе исследований конца XX века ученые предложили участникам пройти ряд тестов. Результаты показали удивительную закономерность: испытуемые, продемонстрировавшие наименьшую степень компетентности, оказались наиболее уверенными в своих способностях, считая свои показатели существенно выше реальных. Напротив, способные участники эксперимента склонны были занижать оценки своих успехов.

Эксперты пришли к выводу, что недостаток квалификации препятствует осознанию человеком степени своей ограниченности. Для правильного анализа уровня знаний требуются как раз те навыки и опыт, которыми индивид не обладает. Так формируется порочный круг: незнание ведет к неверной оценке самого себя, усугубляя проблему.

Четыре этапа развития компетенции:

• Вершина глупости: полная убежденность в превосходстве над окружающими, вызванная отсутствием понимания масштабов пробелов.
• Долина отчаяния: первое столкновение с неудачей, заставляющее пересмотреть прежнюю оценку собственных возможностей.
• Склон просветления: осознание дефицита навыков и начало целенаправленного приобретения знаний.
• Плато компетентности: достижение высокого уровня профессионализма и реалистичное восприятие границ собственной экспертизы.

Наиболее сложной задачей становится преодоление перехода с вершины иллюзорной уверенности к восхождению по склону осознанного развития.

Как направлять самоуверенных сотрудников

Самоуверенность бывает полезна, но иногда она мешает. Например, сотрудник не замечает риски, спешит принять решение и не слушает чужие советы. Задача руководителя — аккуратно объяснить человеку его ошибки и подтолкнуть к лучшему пониманию реальности.

Для начала стоит поговорить откровенно, обсудить конкретные ситуации, где подчиненный совершил ошибку из-за самоуверенности. Важно сделать это спокойно, не обвиняя. Также важно убедить человека, что учиться полезно каждому, включая тех, кто уверен в себе. Нужно показать, что постоянное развитие — часть успешной карьеры.

Задачи, которые чуть выше способностей новичка

Выходить за пределы комфортной зоны — одно из важнейших условий успешного карьерного развития. Понимание того, какую нагрузку способен выдержать сотрудник, дает возможность ставить перед ним задачи, стимулирующие рост компетенций. Среди задач, немного превышающих текущие возможности новоиспеченного специалиста, есть ряд типовых:

1. Выполнение простого функционала

Новичков часто привлекают к работе с простыми задачами, не требующими глубоких знаний. Это помогает освоить общие принципы и ознакомиться с рабочими инструментами.

2. Подготовка презентации или доклада

Выполнение такой задачи потребует структурирования мыслей, сбора информации и оформления материалов. Такой опыт полезен для формирования культуры грамотного изложения идей и улучшает презентационные навыки.

3. Участие в проектах средней сложности

Привлечение молодого специалиста к небольшому проекту выводит его из зоны комфорта, позволяя расширить профессиональный горизонт. Подобные проекты позволяют новичку почувствовать реальный рабочий ритм и усвоить основы планирования и исполнения задач.

4. Работа с наставником

Присоединение к старшему специалисту или работа в паре с более опытным сотрудником — хороший способ выхода за рамки текущих навыков.

5. Исследование узких вопросов

Предоставление новичку небольших исследовательских проектов или специализированных задач — вариант научить его искать нужную информацию и обрабатывать большие объемы данных.

Объективная метрика против субъективного мнения: переход от оценочных суждений к фактам и цифрам

Когда подчиненный пребывает в состоянии ложной уверенности в собственном профессионализме, именно отсутствие осознания нехватки знаний лишает его стимула к развитию, превращая любое требование повышения квалификации в раздражающее вмешательство.

Прямой подход с указанием на ошибку неэффективен: реакция защиты и поиски подтверждения своей правоты лишь усиливают сопротивление. Поэтому главным элементом становится формирование рабочей среды, где обучение воспринимается естественным и обязательным элементом.

Результативные стратегии:

1. Применение объективных данных. Демонстрация реальных цифр, сравнивающих показатели успешных коллег, применяющих современные методики, наглядно показывает преимущества обучения.
2. Регулярное тестирование. Автоматизированные проверки знаний помогают выявлять дефицит компетенций, создавая дополнительную мотивацию к росту.
3. Практико-ориентированное обучение. Доказательство пользы теории на практике ускоряет принятие новых подходов и методов, формируя позитивный опыт от внедрения инноваций.

Понимая, что обучение повышает результаты, увеличивает доход и ускоряет продвижение по службе, люди добровольно стремятся к росту. Цель руководства — не подавлять сопротивление директивно, а трансформировать его в осознанную внутреннюю потребность к развитию.

Что делать, когда уверенность новичка рухнет и как помочь ему пройти через этот период

Профессиональный путь новичка нередко сопровождается подъемами и падениями уверенности. Один из самых неприятных моментов — это так называемый этап отчаяния, когда первоначальная самоуверенность внезапно исчезает под тяжестью ответственности и давления реальных задач. Возникающая растерянность и сомнения могут нанести серьезный удар по самооценке.

Шаги поддержки новичка в кризисный период:

• Аккуратная обратная связь. Говорите прямо, но бережно, подчеркивая сильные стороны и отмечая слабые места. Предлагайте пошаговые улучшения, сопровождая их поддержкой и поощрением. Позвольте работнику высказывать тревоги и опасения, не осуждая его страхи и сомнения.
• Реалистичные цели. Определите краткосрочные достижимые цели, подчеркивающие прогресс и создающие позитивное подкрепление. Постепенное достижение промежуточных шагов восстанавливает утраченную уверенность.
• Постоянное обучение. Организуйте программу регулярного обучения и тренингов, помогая работнику закрыть имеющиеся пробелы в знаниях и навыках. Курсы, вебинары и менторские сессии — способы ускорения профессионального роста.
• Поддержка наставничества. Назначьте опытного наставника, готового поделиться рекомендациями и помочь разобраться в тонкостях специфики работы. Прямая передача опыта обеспечивает погружение в профессию и ускоренное овладение необходимыми навыками.

Грамотно организованная поддержка, внимание к чувствам сотрудников и постоянный обмен информацией позволят пройти кризис уверенности и обрести стабильность в профессиональной среде.