Адаптация сотрудников: как помочь новичкам быстрее войти в рабочий ритм
Быстрая и эффективная адаптация сотрудников напрямую влияет на успех компании. Благодаря целенаправленному введению новичков в ритм и особенности работы в организации, сотрудники в кратчайшие сроки раскрывают потенциал и начинают приносить пользу бизнесу. О том, как разработать действенную программу адаптации сотрудников, читайте в новой статье Академии социальных технологий.
Почему адаптация сотрудников важна для интеграции в команду
Адаптация (онбординг) помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив, ознакомиться с корпоративной культуры и особенностями работы, а также в кратчайшие сроки начать приносить компании пользу.
Благодаря проработанной программе адаптации сотрудников, новичок быстрее осваивает используемые в компании инструменты работы и практики, а понимание принятых стандартов и процедур снижает риск ошибок.
Однако не только для подготовки сотрудников используются программы адаптации. С онбордингом члены коллектива осознают собственную важность для работодателя, в результате растет и степень удовлетворенности выполняемой работой, и уровень мотивации. Компания же наблюдает снижение текучести кадров и приятные финансовые показатели – процесс подбора и найма персонала начинает отвлекать меньше финансовых ресурсов и времени.
Коллектив становится стабильным и неделимым организмом, что позитивно сказывается на командном духе и сплоченности. Работающие на протяжении долгого времени сотрудники лучше понимают друг друга, а команда становится продолжением семьи – трудиться в таких условиях просто приятно! Более того, крепкие социальные связи между членами коллектива заставляют человека чувствовать причастность – не отдельная боевая единица, а часть группы, объединенной общими целями и принципами. Подводить коллег, срывать сроки выполнения задач, допускать ошибки или разочаровывать руководителя – становятся недопустимыми проявлениями, ведь ответственность перед людьми, которые давно стали единомышленниками, поднимает стандарты работы на иной уровень.
Адаптация сотрудников и испытательный срок
Не стоит ограничивать программу адаптации только условиями испытательного срока. Да, эти процессы пересекаются по времени, но цели и назначения у этих процедур отличаются.
Как отмечалось выше, адаптация проводится для того, чтобы сотрудник быстрее освоился на рабочем месте, во время испытательного срока же оценивается соответствие уровня компетенций и владения профессиональными навыками занимаемой должности.
Если в процессе адаптации сотрудников предусматривается углубленное знакомство с организационной структурой и культурой, а иногда и дополнительная подготовка, то во время испытательного срока – задача сотрудника четко исполнять должностные обязанности, при этом качество результата прицельно оценивается работодателем.
Кроме того, во время адаптации сотрудники предоставляется наставник или ментор, оказывающий необходимую поддержку и предоставляющий разъяснения.
По результатам испытательного срока принимается решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Впрочем, стоит отметить, что не каждый сотрудник справляется с адаптацией. Конечно, подобный исход не служит основанием для прекращения трудового договора, но сильно сказывается на дальнешем карьерном пути в компании.
Таким образом, если адаптация помогает сотруднику, то испытательный срок используется для подтверждения компетентности.
С таким коллективом компания получает дополнительную конкурентоспособность – с ней хотят сотрудничать партнеры и клиенты, а высококвалифицированные и талантливые кандидаты регулярно откликаются на вакансии, которые открываются в организации. Таким образом, положительный опыт, который закладывается на этапе адаптации сотрудников, начинает играть на благо репутации компании.
Что делать если сотрудник не справился с программой адаптации
Случается, что адаптация сотрудников заканчивается неуспешно. Происходит это по следующим причинам:
- Сотрудник не в полной мере понял, какие результаты ожидал руководитель, а также поставленные цели и задачи.
- Руководитель не предоставил сотруднику четких инструкций.
- Пробелы в профессиональных навыках и знаниях, которые не удалось закрыть посредством обучения в рамках программы адаптации сотрудников.
- Проблемы во взаимоотношениях с коллегами.
- Несовпадение личных ценностей и убеждений с корпоративной культурой компании.
- Чрезмерный стресс, вызванный сменой работы.
- Недостаточный уровень мотивации.
- Слабая поддержка со стороны руководителя.
- Самостоятельная адаптация – без наставника или ментора, а также недостаточная компетентность старшего коллеги, если он был закреплен за новичком.
- Редкая и неконструктивная обратная связь.
- Неподходящий формат программы адаптации сотрудников.
- Чрезмерная перегруженность задачами и несоответствие между обещаниями на собеседованиях и реальностью.
- Нестабильность внутренних процессов компании, пересмотр организационной структуры.
Наконец, не исключено, что и сама программа адаптации требует пересмотра. В этой связи рекомендуется запрашивать у вовлеченных в нее сотрудников обратную связь, а затем вносить в программу обоснованные коррективы.
Создание эффективной программы адаптации: от первых шагов до полной интеграции
Создание действенной программы адаптации сотрудников начинается с определения целей и задач. С учетом приоритетов компании – ускорение выхода новых сотрудников на полную производительность, рост лояльности, снижение текучести или других целей – составляется сама программа.
Кроме того, стоит опросить сотрудников относительно первых впечатлений о начале работы в компании: спросите, какие из этапов оказались удачными, а какие – требуют пересмотра. Обратитесь за обратной связью и к сотрудникам, которые в данный момент проходят процедуру трудоустройства – изучите, что представляет сложность, определив перечень вопросов, требующих особого внимания в рамках программы адаптации сотрудников.
Как привить новому сотруднику корпоративный код компании
Интеграция новичка в корпоративную культуру компании – важный этап программ адаптации сотрудников. Для того, чтобы реализовать этот этап, начните с ознакомления новичка с миссией, видением и ценностями компании. Расскажите, какое положение на рынке занимает организация, каковы цели и стратегическое видение, какими ценностями руководствуются сотрудники при выполнении производственных задач. Важно также на этом этапе рассказать об истории компании, вехах развития и личностях создателей. Один емкий и яркий рассказ о знаковом достижении компании заставит больше проникнуться корпоративной культурой, чем месяцы адаптации сотрудников, поэтому заранее продумайте, какой случай из прошлого может стать такой вдохновляющей иллюстрацией.
Для облегчения процесса используйте презентации и брошюры, а также другие информационные материалы. Кроме того, исходя из роли сотрудника отлично сработают ознакомительные встречи с вышестоящим руководством.
Попросите наставника рассказать новичку о правилах поведения, традициях и обычаях компании – как гласных, так и негласных, помня, что неформальную сторону вопроса лучше узнавать от коллег, а не от руководства.
Наравне с погружением в задачи и функциональные обязанности, поощряйте взаимодействие новичка с коллегами, в том числе и сотрудниками других подразделений, а также участие во внутрикорпоративных мероприятиях. На первых порах, приглашайте команду на совместные обеды и кофе-брейки, знакомя нового сотрудника с членами коллектива.
Внимание к новичку, искреннее желание руководителя и других коллег оказать помощь приносят впечатляющие результаты, делая процесс адаптации сотрудников быстрым и действенным.
