Во времена, когда компании и лидеры повсеместно декларируют «высшие цели», все чаще сотрудники испытывают усталость от смыслов. Люди перестают верить лозунгам, если за ними не стоит реальных действий, изменений в процессах и справедливых стимулов. В новой статье Академии социальных технологий читайте о том, почему декларации подрывают доверие коллектива, как распознать подмену и сделать смысл рабочим инструментом мотивации, а не пустышкой.

Почему сотрудники перестают верить в лозунги 

Усталость от смыслов – это состояние сотрудников, когда корпоративные ценности и мотивирующие лозунги перестают действовать вдохновляюще. Вместо энергии они вызывают апатию и цинизм, а вовлеченность, на которую они, собственно, и направлены только снижается.

Происходит такая ситуация, когда дела и результаты не соответствуют словам и обещаниям. Например, когда руководство громко заявляет о ценностях, но не демонстрирует их через повседневные решения, сотрудники видят риторический разрыв и теряют доверие. 

Не действуют на благо морального духа коллектива и постоянные изменения целей, стратегии и KPI без объяснения логики – так создается ощущение бессмысленности усилий, которое, при напряженной работе, может завершиться и выгоранием. 

Не будет вдохновлять даже самый яркий смысл, если сотрудники перегружены задачами, работают в постоянном цейтноте, да еще и испытывают дефицит ресурсов. 

Кроме того, усталость от смыслов возникает, когда:

1. Компания злоупотребляет рутинной и клишированной коммуникацией – шаблонные мотивационные фразы быстро обесцениваются и воспринимаются в качестве фона. 
2. Вклад сотрудников остается незаметным или вознаграждение распределяется нечестно. 
3. В компании работают неоднородные по возрастному и культурному профилю сотрудники – разные поколения и типы личностей по-разному реагируют на одни и те же смыслы. Для одних важна миссия, для других – прозрачность и справедливость – учитывайте это в своей работе. 

И все бы ничего, но компания, пропагандирующая «пустые смыслы» сталкивается с плачевными последствиями! Сотрудники начинают искать новых работодателей – компании, уважающие собственный смысл деятельности, и уважающие коллектив для, которого этот смысл – не очередной громкий лозунг, а руководство к действию.

Поэтому не всегда сотрудники, утратившие веру в смысл компании и собственной работы, безыдейны! Смысл должен постоянно подтверждаться через практику, прозрачность и справедливость – тогда и доверие, и мотивация персонала будут держаться на стабильном уровне.

Инфляция ценностей и «синдром корпоративной мантры» 

Инфляция ценностей – процесс обесценивания и потери содержания корпоративных ценностей вследствие их чрезмерного и неглубокого использования, а вот когда ценности превращаются в повторяющиеся лозунги, утратившие связь с практикой, коллектив сталкивается с синдромом корпоративной мантры. 

Виной тому уже упоминавшаяся в этой статье избыточная риторика – частое повторение смыслов без конкретики, но при отсутствии подтверждающих действий.

Инфляция гарантирована и когда компания использует универсальные формулировки – ценности провозглашаются общие и расплывчатые, а значит подходят для любой компании. 

Наконец, смысл перестает быть таким, когда он продвигается безжизненными и шаблонными средствами: автоматическими письмами, презентациями, принудительными собраниями. Помните, что только живой диалог и пример высшего руководства заставит сотрудников вновь влюбиться в смысл деятельности компании.

Признаки того, что корпоративные ценности девальвировались 

Расскажем о том, как на практике проявляется смысловой дефолт.

Первый сигнал – поведение сотрудников:  

• Ценности упоминаются только формально, но в решениях руководства и повседневной работе не учитываются, да и сами сотрудники говорят одно, делают другое.  
• Среди сотрудников присутствует повышенная скрытая конкуренция, саботаж или пассивное сопротивление при проявлении поведения, поддерживающего и пропагандирующего смысла.
• Низкая вовлеченность и рост текучести особенно среди тех, кто ценности поддерживал искренне.  
• Появление скептицизма, шуток и мемов про «корпоративные ценности».  

Далее обращаем внимание на коммуникацию и риторику:  

• Ценности повторяются в презентациях, на стикерах и в поздравлениях, но без реальных примеров применения.  
• Появление шаблонных фраз и «корпоративных мантр», вызывающих сарказм и цинизм.  

Обращаемся к системам вознаграждения и наказания:  

• KPI, бонусы, продвижения не согласованы с заявленными ценностями.  
• Награды дают тем, кто добивается результатов любыми средствами, но не тем, кто следует смыслам.  
• За нарушение смыслов и ценностей формально взимаются минимальные последствия или вообще нет последствий.

Не менее важны подходы к реализации бизнес-процессов: 

• Решения принимаются без ссылок на ценности или с явным их игнорированием.  
• Отсутствие процедур, которые бы помогали применять ценности (чек-листы, критерии при найме и оценке).  
• Формализованные инициативы по ценностям существуют на бумаге, но не интегрированы в рабочие процессы.

И наконец, в условиях девальвации корпоративных ценностей возникает разрыв между публичным имиджем и внутренней реальностью, в результате чего клиенты и партнеры теряют доверие к компании.

Как формируются «якоря смысла» в здоровых компаниях

В поисках смысла первое, что стоит сделать – найти устойчивые ориентиры, связывающие личную мотивацию сотрудников с миссией и деятельностью компании – так называемые «якоря смысла». К таким якорям относят:

• Лидерство в действии – лидеры демонстрируют ценности через конкретные решения и поведение, при этом последовательность и прозрачность действий создают доверие и пример для подражания. 
• Четкая и эмоционально понятная миссия – ясно сформулированная миссия привязана к реальным продуктам и услугам, а также особенностям работы, и объясняет, почему компания важна для клиентов и общества. 
• Истории успеха, кейсы, церемонии признания закрепляют желаемые смыслы и показывают, как они воплощаются на практике. 
• Интеграция в HR-процессы – при найме, адаптации, оценке и развитии кандидатов и сотрудников ценности и смысловые ориентиры используются в качестве критериев, а не украшения. 
• Синхронизация системы вознаграждения и наказаний – бонусы, продвижение по карьерной лестнице и публичное признание поощряют поведение, соответствующее смыслам. 
• Прозрачная коммуникация и обратная связь – регулярные диалоги, опросы, встречи с руководством делают смысл живым и позволяют корректировать его в ответ на реалии. 
• Вовлеченность сотрудников в создание смысла – смысл формируется совместно: идеи и инициативы, возникающие на локальном уровне, принимаются и масштабируются. 
• Результаты работы – сотрудники видят влияние своей работы на клиентов, продукт, общество – это укрепляет восприятие смысла как реального, а не декларативного. 

Иными словами: «якоря смысла» формируются через последовательное лидерство, интеграцию миссии в процессы, а также подтверждение смысла реальными результатами.

Как отличить реальный смысл от внутреннего маркетинга 

Вашей компании требуется глубинный и устойчивый мотив действий, проявляющийся в реальных решениях и результатах, и такой подход нужно отличать от маркетингового, когда на первое место встает форма коммуникации, часто декларативная и призванная создать только ощущение смысла. 

Оцените различия! Когда возникает смысл, поведение лидеров соответствует заявленной миссии, а процессы, KPI и бюджет отражают приоритеты. И главное: принципы и ценности работы выдерживают кризисы, и даже более того – становятся спасательным кругом в трудные времена. Маркетинговые смыслы же отличает красота: громкий лозунг, безукоризненная символика, дорогостоящие мероприятия, но отсутствие какой-либо связи с реальностью.

Открыть глаза на правду поможет и следующий опросник:

1. Какие конкретные решения приняты из-за смысла, миссии и ценностей? 
2. Где соответствие деятельности сотрудников смыслу компании отражено в KPI, бюджете или вознаграждениях?
3. Могут ли сотрудники привести реальные кейсы, когда смысл деятельности разрешал трудные ситуации и вдохновлял? 
4. Как компания вела себя в кризисные времена? 
5. Что говорят о компании ее клиенты и партнеры?