Как справляться с конфликтами и как переводить их в конструктивное русло
Конфликты неизбежны в любой команде, но вот, как грамотно разрешать их и укреплять связи между сотрудниками, знает не каждый руководитель. Правда же заключается в том, что вместо того, чтобы избегать или подавлять разногласия, умелое обращение с ними способно превратить их из барьера в трамплин для инноваций и роста. В новой статье Академии социальных технологий речь пойдет о стратегиях, которые помогут руководителям справляться с конфликтами в коллективах.
Почему конфликты неизбежны в любой команде
Ваша команда объединяет уникальных личностей, каждая из которых приносит в общее дело собственные навыки, опыт и точки зрения. Это разнообразие, при правильном обращении, становится сильной стороной, в противном же случае – источником конфликтов. Различие в ценностях, целях и подходах часто приводит к несогласию и напряжению.
Кроме того, корпоративная среда полна ограничений: дефицит времени, финансов, внимания руководителя или информации. Конкуренция между членами команды за эти ресурсы приводит к конфронтации, напряженность которой возрастает, если руководство намеренно стимулирует конкурентную среду.
Также конфликты возникают в случаях, если:
- Недостаточно четко распределены роли и обязанности внутри команды – члены команды не уверены в том, что требуется выполнить конкретно им, а какой объем задач закреплен за коллегой, или происходит дублирование обязанностей.
- В коллективе затруднена коммуникация и возникли нереалистичные ожидания, поэтому отсутствие ясности ведут к недовольству и напряжению.
- Компания или подразделение переживает этап перемен – неопределенность, помноженная на необходимость адаптироваться к изменениям рынка, технологии и внутренним процессам, не только увеличивают стресс, но и вызывают трения.
- Возникает столкновение приоритетов – сотрудники, исполняющие разные роли и функции в команде часто имеют собственные приоритеты, которые могут конфликтовать друг с другом. Это особенно проявляется в больших проектах, когда, например, отдел маркетинга стремится выпустить продукт как можно скорее, тогда как техническая команда нуждается в дополнительном времени для внедрения всех запланированных функций.
- Сотрудники не совпадают в ценностях – когда сотрудники придерживаются неоднородных личных или профессиональных принципов и ценностей, либо возникают разногласия на основе стиля работы, характера, поведения или культурных различий.
Эксперт
Профилактика конфликтов – это всегда дешевле, чем лечение последствий. Создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции, способствует предотвращению конфликтов. Регулярные мероприятия, направленные на укрепление командного духа и доверия, могут значительно снизить риск возникновения разногласий. Например, тимбилдинги, открытые обсуждения и тренинги по коммуникации помогут создать более сплоченную команду.
Важно, чтобы руководители не только реагировали на конфликты, но и предвидели их, принимая проактивные меры. Это включает в себя постоянную сверку понимания общих целей, введение командных норм и стандартов общения, обучение сотрудников навыкам эффективного общения, что позволит избежать ухудшения отношений внутри команды.
Таким образом, создание культуры, в которой приветствуются открытые обсуждения идей, конструктивные высказывания и поиск самых лучших решений любого вопроса, а конфликты – минимизируются, является залогом успешной и продуктивной работы.
Категории конфликтов
Не всегда руководитель способен увидеть конфликт между сотрудниками, даже если поддерживает регулярные контакты с членами команды. Дело в том, что конфликты бывают как явные, так и скрытые. Разберемся в отличиях.
- Скрытые конфликты – не проявляются открыто и существуют под поверхностью нормальных рабочих отношений. Сотрудники скрывают недовольство или разногласия, что со временем приводит к напряженности и снижению эффективности. Происходят такие конфликты из-за недостатка открытой коммуникации и страха перед последствиями, а также черт личностей сторон конфликта. Такой конфликт можно выявить по ряду признаков: негативное настроение у сотрудников, молчаливое сопротивление, пассивная агрессия, снижение вовлеченности и энтузиазма.
Чтобы управлять скрытыми конфликтами, руководителям рекомендуется быть максимально внимательными к изменениям настроения в коллективе и использовать инструменты эмпатии для тонкого анализа командной динамики.
- Явные конфликты – видны и открыты, проявляются в разногласиях и противостояниях между сотрудниками или командами. Такие ситуации требуют немедленного внимания со стороны руководства. Возникают по следующим причинам: разногласия по поводу методов работы, конкуренция за ресурсы или иерархические разногласия.
На явный конфликт укажут: открытые ссоры, агрессивное поведение, жалобы, заметное напряжение между сотрудниками.
В разрешении таких ситуаций помогут медиативные навыки и организация переговоров между сторонами.
Почему скрытые конфликты опасны для команды
Скрытые конфликты представляют собой серьезную угрозу для коллектива по ряду причин. Часто оставаясь невыявленными и нерешенными, они создают почву для недоверия – со временем сотрудники все больше и больше начинают сомневаться в порядочности коллег или руководства.
Такие конфликты могут долго оставаться незамеченными и нерешенными, что в итоге негативно сказывается на продуктивности команды. При этом сотрудники избегают взаимодействия друг с другом или саботируют рабочий процесс.
На этом фоне растет психологическое напряжение – люди чувствуют себя некомфортно на рабочем месте, что приводит к стрессу и даже профессиональному выгоранию.
И не исключено, что со временем накопленные разногласия станут явными конфликтами, решить которые будет гораздо сложнее. Сложность заключается в том, что, оставаясь невыраженными, скрытые конфликты трудно выявить и, следовательно, сложно предпринять эффективные меры по их разрешению, поэтому они требуют тонкого и тщательного анализа ситуации.
Навыки, необходимые для конструктивного разрешения конфликтов
Эффективное разрешение конфликтов – ключевой аспект успешного управления командой, поэтому руководителям крайне важно владеть и развивать навыки в этой области.
К таким навыкам, например, относятся:
- Эмпатия – способность понимать и разделять чувства и эмоции другого человека. Руководитель, обладающий этим навыком, способен увидеть ситуацию с разных сторон и понять мотивы участников. Это помогает уменьшить напряжение и создать атмосферу доверия, что является первым шагом к разрешению конфликта.
- Активное слушание, включающее умение задавать уточняющие вопросы, поддерживать зрительный контакт и проявлять искренний интерес, позволяет руководителю понять суть проблемы, а не только поверхностные проявления.
- Эмоциональный интеллект помогает руководителю контролировать собственные эмоции и управлять эмоциями других, исключая риски усугубления конфликтной ситуации своим поведением. Такие руководители сохраняют спокойствие даже в напряженных ситуациях.
- Умение вести переговоры – конфликты часто требуют компромиссов, и поиск таких взаимовыгодных решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон, ложится на плечи руководителя.
- Продвинутые навыки принятия взвешенных и обоснованных решений – иногда в конфликтах требуется быстрое и решительное действие, предотвращающее затягивание и усугубление конфликта.
- Гибкость – конфликты нередко требуют индивидуального подхода и не разрешаются одним универсальным методом, поэтому руководителю приходится адаптировать стиль взаимодействия и находить нестандартные решения, которые будут эффективны в конкретной ситуации.
Инвестиции сил и времени в развитие этих навыков позволят не только успешнее справляться с урегулированием конфликтов, но и создадут благоприятную атмосферу в коллективе.
Что делать руководителю, когда подчиненные конфликтуют
При возникновении конфликта в команде важно не игнорировать ситуацию, а немедленно подключаться к ее разрешению. Чем раньше удастся нормализовать обстановку, тем меньшие потери понесет коллектив! Итак, Шаг № 1 – признать наличие конфликта. Далее – соберите информацию, например, побеседовав с вовлеченными сторонами, понаблюдав за их взаимодействием и изучив все факты. Старайтесь подойти к этому этапу объективно и беспристрастно, не делая преждевременных выводов и суждений. Затем проведите отдельные встречи с каждым из участников конфликта, чтобы лучше понять точки зрения сторон и причины возникновения недопонимания. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы выявить скрытые проблемы и эмоциональные переживания.
После сбора информации организуйте совместное обсуждение, создав на этой встрече открытую и безопасную атмосферу, где каждая сторона сможет высказаться. Выступайте фасилитатором и медиатором этого процесса, следя за тем, чтобы обсуждение оставалось конструктивным. Поощряйте участников к поиску совместных решений, направляя обсуждение.
Достигнув соглашения, контролируйте его выполнение, а также наблюдайте за динамикой взаимоотношений между сторонами, предотвращая возрождение конфликта. На этом этапе и далее оставайтесь открытым для подчиненных, демонстрируя готовность оказать поддержку и помощь в случае возникновения новых трудностей.
Могут ли тренинги разрешить противоречия в команде
Безусловно, образовательные мероприятия способны улучшить качество взаимодействия внутри команды и способствовать разрешению конфликтов между сотрудниками.
Тренинги под руководством опытных экспертов помогут развить коммуникативные навыки, научат слушать друг друга, ясно выражать мысли и конструктивно обсуждать возникающие проблемы. Кроме того, освоение конкретных навыков управления конфликтами повысит компетентность сотрудников в напряженных ситуациях.
Вместе с тем, потребуется не только «потушить пожары», но и поработать над укреплением командного духа, создания атмосферы доверия и сотрудничества. Важно, чтобы руководитель создавал в коллективе среду, в которой сотрудники чувствовали бы связь друг с другом и разрешали конфликты мирным путем.
