Процветание бизнеса зависит не только от качества продукции или предоставляемых услуг, но и от вовлеченности персонала. Благодаря энергии людей, преданности делу и стремлению превзойти ожидания достигается успех.

В новой статье Академии социальных технологий рассмотрим, почему вовлеченность так важна для бизнеса, как можно ее объективно оценить и какие практические шаги помогут повысить этот показатель.

Зачем нужно измерять вовлеченность сотрудников

Вовлеченность — внутренняя связь между человеком и компанией, проявляющаяся в искреннем желании поддерживать ее развитие и рост, выполняя задачи с уровнем отдачи, превышающим формальные требования должностных инструкций.

Согласно международным стандартам, вовлеченность работников считается главным фактором успеха бизнеса. Исследования подтверждают прямую зависимость между вовлеченностью, текучестью кадров, клиентской лояльностью и ростом прибыли.

Люди, увлеченные задачами, работают интенсивнее, вносят свежие идеи и готовы приложить максимум сил ради общих успехов. Им небезразлична судьба организации, они стремятся оставаться верными выбранному месту работы, концентрируются на задачах, редко прибегают к социальным сетям в рабочее время и не склонны распространять жалобы на руководителей.

Недостаточная включенность влечет серьезные последствия для бизнеса:

• Падение производительности: работники тратят часть времени на личные дела, снижая продуктивность.
• Конфликты и интриги: отсутствие доверия провоцирует разногласия, отвлекая персонал от рабочих задач и создавая негативную обстановку.
• Текучесть персонала: талантливые спецы покидают организацию, предпочитая искать новые перспективы.
• Отторжение инициатив руководства: люди негативно воспринимают изменения, саботируя стратегические решения.
• Проблемы адаптации новичков: опытные коллеги отказываются делиться знаниями, увеличивая срок подготовки молодежи и повышая риск ухода новичков.

Кроме того, падение вовлеченности приводит к потере клиентов и доходов. Неудовлетворительный сервис, недостаточное знание продукта приводят к снижению лояльности покупателей и падению продаж. Согласно исследованию, компании с низкой вовлеченностью теряют до четверти клиентов дополнительно.

Какие показатели существуют

Оценка вовлеченности проводится посредством специальных показателей и качественных характеристик. Среди последних выделяются:

• Стремление результативно выполнять задания;
• Способность принимать самостоятельные решения;
• Активная позиция в корпоративной жизни;
• Приверженность миссии и целям бизнеса;
• Гордость за достижения организации.

Количественно вовлеченность оценивается через такие метрики, как:

• Удовлетворенность работой: проводится регулярный мониторинг восприятия людьми условий труда и атмосферы в коллективе.
• Участие в корпоративной культуре: отслеживается активность персонала в совместных проектах и событиях.
• Коэффициент текучести: низкий уровень увольнений косвенно подтверждает высокую мотивацию и заинтересованность команды.

Для оценки также применяют следующие методы:

1. Тестирование: специализированные тесты выявляют уровни инициативы и мотивации людей.
2. Опрос: регулярные анонимные анкеты помогают точно фиксировать настроения и пожелания коллектива.
3. Личные интервью: доверительные встречи руководителя с подчиненными помогают глубже разобраться в причинах падения продуктивности и выработать персонализированные подходы к улучшению показателя вовлеченности.

Причинами снижения вовлеченности бывает формальное выполнение обязанностей, усталость или конфликтные ситуации. Низкая включенность часто ведет к финансовым потерям. Границы достаточной вовлеченности определяются руководителем, исходя из конкретных результатов. При появлении ошибок и ухудшении производственных показателей важно предпринимать оперативные меры, направленные на рост вовлеченности и улучшение климата в команде.

Как провести пульс-опрос. Пример 

Невысокая вовлеченность, неразбериха в бизнес-процессах, ограниченные перспективы профессионального роста и негативные взаимоотношения с руководством ведут к постепенному снижению продуктивности и возникновению серьезных угроз бизнесу. Тем не менее, выявив проблему и оперативно устранив ее корни, компания способна избежать тяжелых последствий.

Решением станут регулярно проводимые пульс-опросы — инструмент для анонимного мониторинга мнений работников. Они помогают руководству «ощущать пульсацию» организации, определяя ощущения персонала относительно уровня комфорта, удовлетворенности рабочим процессом и вовлеченности. Регулярное проведение таких коротких опросов занимает 5—10 еженедельно, предоставляя топ-менеджменту ясное представление о состоянии дел на уровне исполнителей и помогая быстро реагировать на возникающие угрозы стабильности бизнеса.

Существует два базовых подхода к проведению пульс-опросов: ручной способ и автоматизированная процедура.

При выборе самостоятельного варианта сначала предстоит составить четкую структуру опроса, включающую актуальные для бизнеса вопросы. Затем готовый перечень вопросов разбивается на небольшие блоки, каждый из которых сотрудник проходит единовременно. Периодичность подачи опросов варьируется в зависимости от поставленных целей: опросы могут проводиться каждый день, еженедельно либо ежемесячно. Продолжительность самого проекта также задается индивидуально: цикл пульс-опроса может составлять от нескольких недель до пары месяцев.

Допустим, важно проанализировать исключительно качество дистанционного взаимодействия команды — достаточно одного месячного периода ежедневных или еженедельных мини-анкет. Если задача изучить вовлеченность, потребуется — восемь-десять недель.

Тогда целесообразно использовать платформы для автоматизации пульс-опросов. Такие сервисы берут на себя техническую сторону процесса: рассылают приглашения на опрос, собирают и обрабатывают полученные ответы, формируют аналитику и визуализацию данных.

Чтобы обеспечить информативность и практическую значимость пульс-опросов, крайне важно грамотно формулировать вопросы.

Для оценки включенности стоит задать следующие вопросы:

• Насколько вы ощущаете личную причастность и ответственность за результаты своей трудовой деятельности?
• Испытываете ли вы чувство значимости и важности своей роли в рамках реализуемого проекта или порученной задачи?
• Какова степень удовлетворенности текущими функциями и направлениями вашей профессиональной деятельности?

Каждый работодатель сам выбирает оптимальное сочетание факторов — частоту проведения опросов, их содержание и длительность кампании. Чаще всего опросы проводятся еженедельно на протяжении трех месяцев, при этом каждое исследование содержит не более десяти — двенадцати вопросов, затрагивающих мнение людей о коллегах, руководстве, внутренней атмосфере и различных аспектах трудового процесса.

Опыт показывает, что результаты пульс-опросов требуют глубокого осмысления и дополнительного изучения первопричин выявленных настроений. Без тщательного анализа даже самые очевидные цифры остаются сухой статистикой, которая способна привести к неверным выводам и неправильным действиям со стороны руководства.

Способы повышения вовлеченности сотрудников. Какие бывают?

Увеличение вовлеченности подчиненных требует внимания к трем элементам управления:

1. Прозрачность коммуникаций и открытость информации. Только тот руководитель способен удерживать внимание и уважение команды, кто помимо постановки задач готов доступно объяснить конечные цели процессов, представить целостную картину происходящего в компании и продемонстрировать связь работы каждого сотрудника с глобальными задачами организации. Открытые каналы общения предоставляют работникам возможность незамедлительно получать разъяснения, уточнять детали, исправлять допущенные ошибки и приобретать полезные знания.
2. Делегирование полномочий и развитие потенциала подчиненных. Руководитель, стремящийся контролировать каждую мелочь, рискует столкнуться с выгоранием или дефицитом преемников. Гораздо результативнее вовремя передать часть задач другим членам команды, распределив нагрузку равномерно и создав условия для раскрытия талантов и способностей работников. Такой подход повышает компетентность и независимость сотрудников, стимулирует их профессиональное развитие и повышает вовлеченность в работу.
3. Стимулирование инициатив. Предложения, исходящие снизу, не только представляют собой сигналы обратной связи, но и обогащают интеллектуальный капитал бизнеса новыми идеями и проектами. Позитивное отношение руководства к инновациям содействует созданию творческой среды, где инициатива воспринимается как вклад в будущее развитие.

Вовлеченность представляет собой показатель, подверженный постоянным изменениям. Еще вчера команда была полна вдохновения и драйва, а спустя полгода настроение может смениться апатией и утратой интереса. Поэтому важно проводить сбор сведений регулярно, это поможет отслеживать динамику мотивации персонала реагировать на отклонения.